Dukaan, una startup india, ha comunicado recientemente la decisión de despedir al 90% de los empleados de su equipo de atención al cliente por la implementación de una Inteligencia Artificial (IA). En Francia, la compañía Onclusive sustituirá a 217 personas por inteligencias artificiales. Por su parte, IBM ha manifestado la posibilidad de reemplazar 7.800 puestos de trabajo por inteligencia artificial, con la intención, por el momento, de pausar nuevas contrataciones para funciones que pueden automatizarse.
Indudablemente la irrupción de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral, la progresiva automatización y robotización de los procesos productivos, así como la recientemente incorporación o sustitución de trabajadores humanos por IA, están teniendo un impacto muy relevante en las relaciones laborales. Están produciéndose cambios importantes en el rediseño de los nuevos sistemas y métodos de trabajo, entendidos éstos como el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo y las nuevas maneras de hacer una determinada operación o tarea que ahora ya puede realizar un bot en lugar de una persona humana, en menos tiempo, de forma más eficaz, y con un menor coste. ¿Estas razones, por si mismas, serían suficientes para justificar un despido?.
Cabe decir que estos procesos de automatización o robotización del proceso productivo no deben conllevar necesariamente despidos. La empresa puede recurrir a soluciones alternativas con menor impacto en la relación laboral, tales como la reconversión de la persona trabajadora ante los nuevos cambios tecnológicos operados, bien en su puesto de trabajo, o bien en la línea de producción en la que trabaja; su reubicación en otro puesto, o incluso la reconversión de la persona trabajadora para ocupar un puesto de nueva creación.
No obstante lo anterior, en ocasiones puede ocurrir que la incorporación de softwares de automatización de procesos, robots o IA que hacen el trabajo 24*7 los 365 días del año, sin descansos ni vacaciones y a un coste sensiblemente inferior al de un trabajador humano, puede generar cambios en la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal y/o en el modo de organizar la producción, lo que puede conllevar sobrantes de plantilla y abocar, finalmente, a una decisión de extinguir la relación laboral.
Ante este nuevo escenario cabe preguntarse qué alternativas legales tendría la empresa para poder extinguir el contrato de trabajo con base en esta automatización bajo nuestro actual ordenamiento jurídico laboral, y cuáles son los actuales criterios jurisprudenciales en esta materia donde el Derecho siempre va a remolque de la realidad tecnológica.
Lo primero que habría que decir es que, en estos casos, la empresa puede acudir a tres tipos de causas de despido reguladas en el artículo 52.c), en relación con el 51.1 ET (técnicas, organizativas y/o de producción), o a una combinación de todas ellas, que nada tienen que ver con los resultados económicos de la empresa, y por lo tanto sin que a priori exista una necesidad legal de alegar una situación económica negativa (“causas económicas”) para justificar el despido por estas causas. Las causas técnicas, organizativas y/o productivas, vienen circundadas por los criterios sentados por la jurisprudencia sobre el particular (STS 14 junio 1996), según afecte a cambios en la esfera de los medios o instrumentos de producción («causas técnicas«); al ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción («causas organizativas«); y, por último, al entorno de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado («causas productivas«).
En lo que respecta a la causa técnica (o tecnológica), la empresa puede inicialmente acudir, al despido cuando, como hemos indicado anteriormente, se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción que tenga la empresa, pero siempre que dichos cambios repercutan directamente en el puesto de trabajo que se pretende amortizar. Así, por ejemplo, cabría este despido por causas técnicas o tecnológicas en aquellos supuestos de informatización, automatización o robotización de determinados puestos de trabajo cuyas funciones principales, o todas ellas, pasasen a ser desempeñadas por robots o bots de automatización.
La empresa puede acudir a tres tipos de causas de despido reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores para sustituir el trabajo humano por una IA
En estos supuestos, es necesario advertir que, para la calificación de procedencia del despido, no sería suficiente la mera alegación de la existencia de una causa técnica con base en la sustitución de un robot por una persona trabajadora con el único argumento de un ahorro de costes o de conveniencia empresarial. Esta fue la conclusión que se alcanzó en 2019 por el Juzgado N°. 10 de Las Palmas de Gran Canaria, en la Sentencia de 23 Sep. 2019 (Proc. 470/2019) en el caso LOPESAN, una empresa canaria que efectúo varios despidos sobre la base de la implementación de Jidoka, un software (“bot”) orientado a realizar tareas repetitivas y mecánicas para la realización automatizada de las tareas que venía realizando la trabajadora en materia de gestión de cobros. Para el Juzgado, en este caso, no se producía realmente un cambio en el medio o instrumento de producción, lo que acaeció más bien, según el Juez de instancia, fue “la sustitución de un trabajador por un instrumento”. Lo contrario, afirmó el Juzgado, sería tanto como considerar al trabajador un instrumento y la aparición de un ‘robot’ o ‘bot’ un cambio en ese instrumento, no pudiendo confundir “la mera conveniencia empresarial de reducir costes, con la necesidad de superar desajustes entre la fuerza laboral y la oferta”.
Esta novedosa línea jurisprudencial, seguida por alguna sentencia posterior, parte de la base que no concurre el juicio de razonabilidad al no haberse producido un problema o desajuste entre la demanda existente en el mercado y la fuerza laboral existente en la empresa, sino que “ha sido la propia empresa, que no tenía problemas previos, la que ha introducido un elemento que ha creado dicho desajuste”, al adjudicar a un ‘bot’ el trabajo que antes desempeñaban humanos.
A sensu contrario, con anterioridad a ese criterio jurisprudencial, se ha calificado por nuestros tribunales la procedencia del despido, por ejemplo, ante la implementación de un sistema de control técnico automatizado y electrónico en operaciones productivas (TSJ Burgos 4-11-09); la instalación de operadores telefónicos automáticos (TSJ Valencia 22-11-10); o el establecimiento de un sistema electrónico de control de accesos de trabajadores y terceros a las instalaciones de la empresa, sustituyendo este sistema a la vigilancia personal (TSJ Galicia 3-11-10).
Más recientemente, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 625/2022 de 22 de junio de 2022 (Rec. 390/2022), partiendo de la premisa de la superación del principio de razonabilidad, se ha calificado la procedencia de un despido en el marco de otras 6 extinciones en el área de Back Office donde trabajaba la actora, como auxiliar administrativa, para la gestión de procedimientos judiciales a través de LexNET, como consecuencia de la implementación de SILEX, un robot para la presentación automatizada de escritos de trámite, ejecuciones y resto de escritos propios de LexNET, así como la descarga de notificaciones en los roles de abogado, graduado social y procurador. En este caso, la compañía alegó causas organizativas, sobre la base justificativa previa de un incremento notable de más de 300.000 procedimientos judiciales. La implementación del robot que trabajaba 24 horas durante los 7 días de la semana (incluyendo horario nocturno), incrementó la productividad, reduciendo los tiempos de respuesta en un 90%, necesitando solo 11 días para el robot con respecto de los 287 días que necesitaría un humano durante una jornada de 8 horas de lunes a viernes, y permitió una mejor eficiencia del modelo, optimizando los procesos repetitivos como son los de descarga, presentación y recepción de notificaciones, evitando también los errores de codificación. Tanto el Juzgado a quo como el Tribunal de suplicación entendieron acreditadas las causas organizativas alegadas por la empresa, llevadas a cabo en el marco de una reestructuración organizativa afectante a sistemas y métodos de trabajo, destinada a automatizar determinadas funciones en el equipo que por el volumen que estaban alcanzando no podían satisfacerse con los recursos humanos existentes en la empresa.
Esta situación, similar a lo que ocurre en supuestos de reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones o reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos, siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma, provocando una reducción real de las necesidades de mano de obra, generando además (que no exclusivamente) un ahorro de costes personal del 50%, como ocurría en el caso enjuiciado por el TSJ de Madrid, es lo que puede conllevar a considerar la acreditación de una causa organizativa eficiente para la extinción del contrato de trabajo.
Por lo tanto, para que el despido pueda ser declarado procedente la empresa deberá acreditar que estas innovaciones están justificadas y son razonables por conllevar mejoras en la producción, tales como la reducción de los tiempos de trabajo, ahorro de costes y/o el aumento de los niveles de producción. Y en segundo lugar que los cambios tecnológicos operados repercuten directamente en el puesto de trabajo que se pretende amortizar y en la organización del trabajo, conllevando la supresión de todas o la mayor parte de sus funciones, de tal manera que el puesto quede vacío de contenido o con un contenido tan mínimo que quepa ser asumido por otros empleados, unido a un necesario sobredimensionamiento de la plantilla para acreditar una causa organizativa.
En estos supuestos, la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización por despido a razón de veinte días por año, que la empresa debe poner a su disposición en el momento de la comunicación de la carta de despido, y un preaviso mínimo de 15 días desde la entrega de la comunicación de despido hasta la fecha de la extinción laboral, o en su defecto el pago de los días de falta de preaviso en el finiquito.
Por lo tanto, y a modo de recomendación, cabe decir que las empresas antes efectuar un despido como consecuencia de una automatización o robotización de procesos, con o sin IA, deberán tener debidamente documentada tanto la justificación como la razonabilidad de la medida en términos de gestión empresarial, la existencia de una situación previa que justifique la introducción de dichas novedades tecnológicas, así como un exceso o sobredimensionamiento de la plantilla que provoca una reducción real de las necesidades de mano de obra tras la implementación de dicha automatización.
Por Raúl Rojas, socio de Écija
