En la actualidad, la revolución tecnológica ha llevado a las empresas a integrar herramientas de inteligencia artificial (IA) en diversos ámbitos, incluido el de la gestión de las relaciones laborales. Sin embargo, el uso de herramientas IA, como ChatGPT, en procesos tan delicados como el despido, que es la decisión más drástica que puede adoptar la empresa que conlleva la extinción de la relación laboral, plantea importantes retos jurídicos y éticos.
La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 16 de octubre 2024 (Rec. 2759/2024), que ha invalidado un despido por la falta de justificación en una carta redactada mediante el uso, en palabras del propio Tribunal, de “la mal llamada” Inteligencia Artificial (IA), ha generado varios interrogantes sobre el papel de esta tecnología en la toma de decisiones laborales.
En este artículo examino las implicaciones legales de estas decisiones a la luz del marco normativo español y europeo, con especial referencia al Reglamento Europeo sobre Inteligencia Artificial, desde una perspectiva del riesgo y de su prevención con una serie de medidas y buenas prácticas empresariales que deben adoptarse en el uso de estas herramientas tecnológicas en el ámbito de las relaciones laborales.
La mencionada sentencia del TSJ Cataluña, determinó que en la carta de despido se imputaba genéricamente al trabajador una falta disciplinaria de disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado, indicándose datos falsos o no aplicables a la relación laboral del trabajador, “lo que invita a pensar que se ha copiado una carta de despido de otra empresa, se ha bajado el modelo de internet, o se ha confiado su redacción a la mal llamada inteligencia artificial”.
El Tribunal exponía que la carta carecía de una adecuada fundamentación y no cumplía con los requisitos formales exigidos para notificar un despido, tal como se establece en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto exige que, en caso de despido, el empresario debe notificar por escrito las causas que de forma detallada justifican la decisión, siendo éste un requisito esencial no solo para la procedencia de la extinción contractual, sino también para garantizar los derechos fundamentales del trabajador.
En este caso, la falta de claridad y la inclusión de datos erróneos en la carta de despido, evidenció para el Tribunal que, además de ser “sencillamente impresentable”, no concurría causa alguna para extinguir el contrato de trabajo del trabajador, asumiendo la empresa la improcedencia del despido “confiando en que no le saliera muy cara, habida cuenta la corta antigüedad, menos de un año, del trabajador”.
La decisión fue la nulidad del despido por discriminación por enfermedad dado que el trabajador había tenido varios procesos de incapacidad temporal derivada de su exposición al polvo de sílice en la empresa, siendo que tan sólo 4 días después del último proceso de IT el trabajador fue despedido, acreditándose una vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación.
La nulidad de este tipo de decisiones empresariales refuerza el principio de que el despido, concebido como la decisión más drástica que pone fin a la relación laboral, deben basarse siempre en motivos especialmente justificados, máxime cuando se encuentran en juego la garantía de la protección de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
El uso de herramientas IA, como ChatGPT, en procesos tan delicados como el despido, que es la decisión más drástica que puede adoptar la empresa que conlleva la extinción de la relación laboral, plantea importantes retos jurídicos y éticos
La deshumanización de la IA
No es la primera vez que la utilización de la IA, y las decisiones automatizadas basadas en sus errores o “alucinaciones”, ha conllevado contingencias para su usuario. Así, por ejemplo, Ibrahim Diallo fue despedido por la IA de la empresa norteamericana donde trabajaba, porque su superior no informó en el sistema informático la renovación del contrato de trabajo, ante lo cual la IA entendió que se trataba ya de un exempleado bloqueado todo acceso a dicho trabajador a las instalaciones de la empresa.
En lo que respecta a la regulación y limitaciones normativas en el uso de la IA en el ámbito laboral, el Reglamento (UE) 2024/1689 sobre Inteligencia Artificial establece un estricto marco regulador para el uso de sistemas de IA en la Unión Europea. Esta normativa clasifica las aplicaciones de IA en diferentes niveles de riesgo, y establece requisitos específicos para los sistemas considerados de alto riesgo, especialmente en el ámbito laboral que podrían tener consecuencias significativas para los derechos humanos de las personas trabajadoras.
Concretamente se considerarán de alto riesgo los sistemas de IA que se utilizan, entre otros, en los ámbitos de la contratación y la selección de personal, para la toma de decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones de índole laboral, la promoción y la rescisión (o extinción) de relaciones laborales.
El RIA, en relación con el uso de estos sistemas en el ámbito de la gestión de las relaciones laborales, considerado de alto riesgo, establece principios de transparencia, control y supervisión humana, evaluación de impacto y prevención de riesgos en materia de derechos humanos, protección de datos personales y sesgos discriminatorios que son altamente relevantes a la hora de implementar sistemas de IA en la gestión de recursos humanos.
Particularmente, la utilización de IA en la gestión y ejecución de decisiones empresariales, sin una previa supervisión humana, puede comportar riesgos significativos relacionados con la discriminación. Así, por ejemplo, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de mayo de 2021 (Rec. 105/2021), en un caso de aplicación de un algoritmo para el registro de la jornada de trabajo, señaló que la circunstancia de que el algoritmo no permitiese registrar pausas para realizar necesidades fisiológicas vulnera la dignidad del trabajador, considerando que puede constituir una discriminación indirecta por razón de edad.
Esta eventual ausencia de supervisión humana en un proceso de despido, además de ser incompatible con los nuevos requerimientos legales del RIA, puede conllevar la improcedencia, o en determinados casos, la nulidad de la decisión empresarial, por no tener en cuenta situaciones sujetas a protección frente al despido o cualquier otra sanción disciplinaria cuando existe presunción legal de nulidad de dichas decisiones.
Si bien el uso de herramientas como ChatGPT puede contribuir en la redacción de cartas de despido, la decisión final de despedir a un trabajador debe ser tomada por un ser humano, asegurando el cumplimiento de los parámetros legales y los requisitos de justificación.
La redacción y ejecución automatizada de un despido puede carecer de la matización necesaria para abordar cada caso particular, lo que puede resultar en la falta de una justificación adecuada a la hora de despedir a un trabajador, así como utilizar vías de comunicación no apropiadas que pueden conllevar la improcedencia del despido.
En esta misma línea, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de abril de 2024 (Rec. 5516/2023) calificó el despido improcedente que se había comunicado por Signaturit, dado que no constaba que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto, aquella a la que se le envió la carta, ni que todos los trabajadores estuvieran debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía.
Recomendaciones para mitigar riesgos
Para mitigar estos riesgos asociados al uso de IA en la toma de decisiones en el ámbito de las relaciones laborales, se proponen las siguientes buenas prácticas:
- 1. Supervisión Humana: Es esencial que se revise y apruebe cualquier carta de despido generada por IA por parte de personal debidamente formado, tanto en derecho laboral como en IA, garantizando que cumpla con los requisitos legales y satisfaga las necesidades del proceso.
- 2. Capacitación, sensibilización y alfabetización en IA: Es importante capacitar al personal de recursos humanos sobre el uso de las herramientas de IA, enfatizando la necesidad de una comunicación efectiva y de la consideración del impacto emocional en el trabajador, garantizando que el personal que se encargue de la utilización de sistemas de IA tenga un nivel suficiente de alfabetización en materia de IA de acuerdo con lo exigido en el RIA.
- 3. Validación exhaustiva del contenido de IA: La revisión del contenido generado por IA debe realizarse de forma detallada para asegurar que se cumplen todas las normativas y se preservan los derechos laborales de las personas trabajadoras.
- 4. Evaluación de impacto y auditorías periódicas: Realizar una previa evaluación de impacto en los derechos fundamentales, así como implementar auditorías periódicas en los procesos donde se utilice IA para verificar el cumplimiento con la normativa, así como identificar y reaccionar a posibles sesgos discriminatorios.
- 5. Documentación y Transparencia: Mantener un registro claro de todas las decisiones de despido, incluyendo el proceso de justificación y las razones que han llevado a la decisión, para demostrar la conformidad con la ley y garantizar la transparencia del proceso.
- 6. Políticas internas sobre usos responsables IA: Elaboración de políticas internas sobre el uso de IA en los entornos de trabajo, regulando límites y condiciones para su uso responsable, transparente y alineado con los objetivos corporativos.
El uso de la IA en la gestión de las relaciones laborales, y especialmente en materia de despidos, está planteando desafíos significativos que deben ser abordados sobre la base de un previo análisis y adecuación normativa que aseguren el cumplimiento de la normativa nacional y europea en materia de IA para prevenir o mitigar los riesgos derivados de eventuales vulneraciones de derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Las empresas que opten por incorporar herramientas de IA en sus procesos de gestión de las relaciones laborales deberán hacerlo de manera que se garanticen los derechos de los trabajadores y se mantenga la justicia en las relaciones laborales. Solo así, la Inteligencia Artificial podrá integrarse de manera efectiva y responsable en el ámbito laboral, mejorando la eficiencia sin menoscabar los principios que rigen el trabajo seguro y la dignidad humana.
