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Las políticas corporativas IA en los entornos laborales

La rápida y constante evolución de la tecnología está transformando de forma profunda las relaciones laborales, ofreciendo a las personas trabajadoras nuevas herramientas y medios tecnológicos que potencian su productividad y la eficiencia en su trabajo como nunca antes habíamos visto. La irrupción de la IA en los procesos cotidianos de trabajo, ya sea de tipo generativo o decisional, es un claro ejemplo de ello.

Sin embargo, esta importante transformación digital también está planteando nuevos desafíos que debemos abordar, tanto en el plano normativo, donde el Derecho va siempre a remolque de la realidad (ubi societas, ibi ius), pero también en términos de un correcto balance entre la prevención que deben realizar las empresas ante usos abusivos o ilícitos de esta tecnología y la debida protección y garantía de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras en su uso y control empresarial, con especial atención al derecho a la intimidad y a su privacidad.

Debido a la falta de contenido normativo específico ante estas nuevas realidades, son los juzgados y tribunales los que se encargan de interpretar y dar solución a los novedosos conflictos que se están planteando en esta materia.

En este sentido, y en relación con uno de los requisitos legales previos a la implantación de estas políticas, la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 6 de febrero de 2024 (Recurso 263/2022) ha subrayado la necesidad legal de conceder un trámite de participación a la representación legal de los trabajadores antes de la implantación, o modificación (y aquí radica la novedad), de los criterios de uso de los medios tecnológicos corporativos en la empresa, de conformidad con lo establecido en el artículo 87 LOPDGDD, en relación con el art. 20.3 ET.

Este precepto normativo viene a establecer varias obligaciones y limitaciones:

  • Protección del derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
  • Acceso por el empleador a los contenidos de los medios digitales facilitados a los trabajadores, solo con finalidad de control laboral e integridad de los equipos
  • Establecimiento de criterios de uso de los dispositivos digitales (prohibición o usos personales tolerados), con trámite de participación a la representación legal de los trabajadores.
  • Información individualizada a las personas trabajadoras de estos criterios de uso.

En el caso referido, el Alto Tribunal ha analizado un supuesto de conflicto colectivo en el que los sindicatos solicitaban la nulidad de la “nueva política” sobre el uso del correo electrónico, Internet y almacenamiento de información en los discos duros de los equipos puestos a disposición de la plantilla en la empresa, así como la conexión a ordenadores de la oficina cuando se teletrabaja para poder vigilar en tiempo real qué se hace en cada momento, por ser una política en contra de las normas que hasta ese momento estaban vigentes para la plantilla y no haber sido negociada con la RLPT, procediendo a declarar la necesidad de que se inicie periodo de negociación con la RLPT para cumplir con el art. 87.3 LOPD, y así consensuar criterios que respeten, en todo caso, los estándares mínimos de protección de la intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente.

La defensa de la empresa se articulaba, en este caso, sobre la base de tratarse de un mero recordatorio y no de la implantación de una nueva política de uso de los medios informáticos, y en consecuencia, entendía que ese recordatorio, amparado directamente en el artículo 20.3 ET, no precisaría, para su elaboración de la intervención de los representantes de los trabajadores.

Para el Tribunal Supremo, resulta claro el mandato del artículo 87.3 LOPD teniendo “carácter imperativo en los supuestos en los que el trabajo se realice mediante dispositivos digitales”, ya que establece que los empresarios deberán establecer criterios de utilización y que tal establecimiento debe realizarse con la participación de los representantes de los trabajadores. En este caso, según el Alto Tribunal, “no estamos ante un mero recordatorio, sino, como determina en su sentencia, ante una modificación” de las instrucciones o reglas previas y, en todo caso, una actualización de los criterios que venían rigiendo en la empresa y que, consecuentemente, debieron ser elaborados cumpliendo la normativa vigente.

Consecuentemente, y a modo de resumen de esta nueva doctrina del Tribunal Supremo, la empresa deberá conceder dicho trámite preceptivo de participación de la RLPT:

– No solo el establecimiento de concretas reglas de uso de medios tecnológicos, sino también cualquier modificación de los criterios previamente establecidos,

– o cualquier especificación, ampliación o restricción sobre los mismos.

Esta importante resolución judicial no solo supone un avance significativo en la interpretación de los nuevos límites normativos establecidos a las empresas ante la implementación de reglas de uso de las herramientas digitales corporativas en los entornos de trabajo y en la práctica empresarial, sino también un salto cualitativo en el nivel de protección de los derechos de los trabajadores, convirtiéndose también en un referente crucial para la regulación de las nuevas políticas de uso de herramientas de inteligencia artificial (IA) en el ámbito laboral, punto sobre el que, a continuación, desarrollaré una interpretación de acuerdo con esta nueva doctrina judicial.

No cabe duda de que la irrupción y actual implementación de las herramientas de IA en el entorno laboral añaden una capa adicional de complejidad a la discusión. Las herramientas de IA pueden ofrecer enormes beneficios en términos de eficiencia y productividad, pero también plantean preocupaciones éticas y legales significativas, especialmente en el ámbito laboral, donde la propuesta de Reglamento Europeo de IA, con respecto de los usos de estas herramientas en las relaciones laborales, se han calificado de alto riesgo, donde será necesaria una evaluación de impacto y una intervención humana.

La capacidad de estas herramientas para analizar grandes volúmenes de datos y tomar decisiones autónomas puede afectar la privacidad de los empleados, la equidad en el lugar de trabajo y los derechos laborales, especialmente con afectación a los derechos fundamentales de igualdad y no discriminación (perpetuando sesgos discriminatorios) y la privacidad o intimidad de las personas trabajadoras.

Políticas corporativas IA en entornos laborales

En este contexto, tanto la información previa a las personas trabajadoras en relación con las finalidades y contenido de dichas herramientas, como la participación de la RLPT se antojan necesarias, y exigibles, de acuerdo con nuestro actual ordenamiento normativo, para garantizar que las políticas de uso de IA respeten los derechos y la dignidad de las personas trabajadoras. Este proceso informativo, y consultivo, desempeña un papel vital en la evaluación de las implicaciones éticas y legales de estas tecnologías en el ámbito laboral, asegurándose las empresas de que se implementen de manera justa, transparente y conforme a los requerimientos legales.

En mi opinión, las dos vías normativas por las cuales se exigiría esta participación (informativa y/o consultiva) de la RLPT, en el caso de que exista en la compañía, con carácter previo a la implementación de dichas herramientas serían las siguientes:

  1. Por aplicación del nuevo artículo 64.4.d) ET, que existe trámite de información de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles; información que se puede transformar en consulta y derecho a emitir informe previo, en los supuestos en los que dichas herramientas tengan una finalidad de control laboral (art. 64.5 ET); y
  2. Por aplicación del artículo 87.3 LOPDGDD, y la nueva interpretación del Tribunal Supremo analizada en este artículo, sobre la base de que existirá ese deber legal de dar trámite de participación, ante cualquier introducción o modificación en las reglas de uso de medios o herramientas digitales corporativa (y las herramientas de IA lo son).

Adicionalmente al anterior requerimiento, a continuación, se detallan una serie de recomendaciones y buenas prácticas empresariales, para asegurar una implementación equitativa y transparente de las políticas de uso de medios tecnológicos, en general, y de las herramientas de IA, en particular, en el ámbito laboral, recomendándose adoptar las siguientes actuaciones preventivas:

  • Información y consulta previa: establecer un proceso de información y consulta previa con la RLPT antes de la implementación de cualquier nueva tecnología, así como de información al resto de personas trabajadoras, no solo ante la implementación inicial, sino también ante cualquier modificación de dichas reglas de uso
  • Transparencia y garantías de protección: proveer información clara y detallada sobre las finalidades y medidas de protección de la intimidad se llevarán a cabo con estas nuevas tecnologías. Esto incluye explicaciones sobre los tipos de datos que se recopilarán, cómo se usarán y cómo se protegerá la privacidad de los empleados
  • Formación y sensibilización: formación adecuada y sensibilización sobre los usos responsables de estas herramientas a las personas trabajadoras y sobre el funcionamiento y las implicaciones de las nuevas tecnologías
  • Evaluación de Impacto: realizar evaluaciones de impacto de las nuevas tecnologías desde la óptica de la privacidad y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Estas evaluaciones deben incluir análisis éticos y legales, y sus resultados deben ser compartidos y discutidos con la RLPT, al objeto de recabar su opinión en el trámite de participación
  • Mecanismos de supervisión y revisión con intervención humana en IA: Establecer mecanismos claros para la supervisión y revisión de las políticas de uso de tecnología. Esto incluye la creación de comités conjuntos de representantes de la empresa y de los trabajadores para supervisar la implementación y el funcionamiento de las nuevas tecnologías
  • Garantías legales y éticas: asegurar que las políticas de uso de tecnología y herramientas de IA cumplan con todas las normativas legales y estándares éticos relevantes. Esto incluye la protección de la privacidad, la no discriminación y la transparencia en la toma de decisiones automatizadas

A modo de conclusión, cabe decir que la implementación de políticas de uso de herramientas tecnológicas, sin el debido cumplimiento de los requerimientos legales expuestos, puede dar lugar a desconfianza, conflictos judiciales, la nulidad de la medida, y en última instancia eventuales sanciones administrativas. Por el contrario, un enfoque inclusivo y participativo no solo promueve la justicia y la equidad, sino que también puede resultar en

una mayor aceptación y éxito de las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo. Un equilibrio adecuado entre innovación tecnológica, prevención y protección de derechos laborales será determinante para el desarrollo sostenible, ético y justo del entorno laboral del futuro.

Por Raul Rojas, socio de Écija

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