RRHH IA El 44% del gasto de la nube se debe a recursos no utilizados

La IA es una tecnología que ya existe desde hace tiempo y que ha abierto muchas vías diferentes en el mundo empresarial. Sin embargo, a pesar de los beneficios, un reciente estudio de Gartner descubrió que muchas organizaciones siguen siendo reticentes a la hora de aplicar la IA, especialmente en el ámbito de los recursos humanos. De hecho, sólo el 17% de las organizaciones están utilizando soluciones basadas en la IA en su función de RRHH. Aunque el estudio sugiere que esta tendencia aumentará, con un 30% adicional de organizaciones que explorarán la IA en RRHH para el año 2022, está claro que RRHH sigue atrasado en el uso de esta tecnología, perdiéndose los beneficios clave que la IA puede aportar, no solo a las operaciones del departamento, sino también a sus empleados y al negocio en general.

Elegir una solución basada en la IA para tu organización puede ser difícil, especialmente cuando no está claro cómo la tecnología puede impactar realmente en el negocio o qué se necesita para que la solución sea lo más efectiva posible. La pandemia nos ha permitido adoptar todo tipo de tecnología y no debemos temer ese cambio porque nos ha hecho más ágiles a largo plazo. La IA es una de las muchas tecnologías en las que se ha seguido invirtiendo durante la pandemia y hay signos reveladores de que un departamento de RRHH está preparado para la IA, aunque no lo creas. Así que, si estás indeciso sobre si tu organización está preparada para incorporar la IA, aquí tienes algunas señales que podrían convencerte:

1. Datos, datos, datos

La IA no es nada sin datos. Es el combustible del motor y es obligatorio cuando se trata de construir una solución de IA y para que la tecnología sea efectiva. Además de tener los datos en sí, también deben estar en un formato que la IA entienda, aunque muchas soluciones de IA son capaces de procesar conjuntos de datos complicados.

Muchas soluciones de IA son capaces de procesar conjuntos de datos complicados algo importante para los RRHH

Por supuesto, los datos no son sencillos. Los datos de las personas son especialmente complejos, y las organizaciones deben tener cuidado cuando son personales. La mayoría de los datos de las personas tienden a clasificarse en dos categorías. La primera es la de los datos estructurados, que son los que se producen a través de eventos cuantificables, por ejemplo, el número de cursos de formación que han realizado los empleados y los datos de bajas. La segunda son los datos textuales, no estructurados, procedentes de los CV, los perfiles laborales y las evaluaciones de rendimiento. Ambos conjuntos de datos son amplios y variados y, aunque estos últimos, los datos textuales y no estructurados, se presentan de forma cualitativa, todos ellos pueden ser interpretados por la IA siempre que la solución de IA sea capaz de formular las preguntas adecuadas y de crear las fórmulas correctas para poder hacer una comparativa de datos.

Lo bueno de la IA es que también tiene la capacidad de aprender y adaptarse cuantos más datos se le den, lo que significa que con el tiempo la solución se vuelve más robusta para generar ideas valiosas. Además, en muchos casos, el software de IA está capacitado por los proveedores del mercado global, lo que permite a las pequeñas empresas beneficiarse de su valor. Así que, si tienes los datos, la IA puede encargarse del resto.

2. La necesidad de escalar sin aumentar la carga del equipo

El impacto de la crisis del coronavirus ha acelerado la digitalización, y muchas organizaciones quieren escalar ciertos elementos del negocio para poder dar respuesta a los retos actuales y futuros. Los rápidos cambios provocados por la pandemia del Covid-19 han puesto de manifiesto la necesidad de replantearse las competencias, ya que algunas organizaciones han tenido que reorientar sus operaciones, mientras que otras han necesitado cambiar radicalmente sus planes. Estos cambios empresariales exigen una mano de obra con nuevas competencias o con competencias actualizadas, y esto tiene que producirse de forma rápida y continuada.

Las técnicas tradicionales de adecuación de competencias implican mucho tiempo y poder de las personas: piensa en el tiempo que se necesita para cribar los CV, por ejemplo. Pero a medida que las competencias y la adecuación de las mismas adquieren mayor protagonismo y las empresas quieren ampliarlas, las técnicas tradicionales se vuelven menos productivas y suponen una mayor carga para el equipo. Además, el tiempo que los equipos dedican a las tareas administrativas significa que hay menos tiempo para las tareas de valor añadido que tienen mucho más impacto en las organizaciones en general. Al transferir la responsabilidad de tareas como la introducción y el análisis de datos a la IA, los equipos pueden invertir mejor su tiempo y recursos a otras cosas.

Permitir que la IA encuentre las brechas de habilidades en tu organización, por ejemplo, significa que los equipos pueden dedicar más tiempo a cubrir la brecha en su lugar.

3. Mejora de las relaciones entre directivos y empleados

Los directivos desempeñan un papel crucial en la felicidad de los empleados en el lugar de trabajo y, dado que el trabajo a distancia sigue estando presente en las organizaciones de todo el mundo, tener una relación continua y de alta calidad con tu jefe sigue siendo una gran prioridad para los empleados. Mantener una relación virtual puede ser un reto, y la pandemia añade muchas presiones externas -como el cuidado de los niños, los problemas de salud, la salud mental, etc.- que se suman a los retos para los directivos que ya se ven implicados en múltiples direcciones. La IA tiene la capacidad de fortalecer estas relaciones al aprovisionar a los managers para tener conversaciones más sustentadas en datos, en concreto sobre el desarrollo y las futuras trayectorias profesionales.

Deutsche Post DHL Group (DPDHL), por ejemplo, descubrió cómo la IA era capaz de complementar conversaciones con los empleados utilizando una ontología de habilidades de IA para identificar las habilidades que eran más importantes para los roles tanto en la actualidad como en los próximos 6 a 12 meses. Al relacionar estas habilidades con la mano de obra, los empleados sintieron que por fin se les comprendía y que la empresa se interesaba por su crecimiento personal. A medida que la solución de IA progresaba y se volvía más inteligente, podía recomendar habilidades adicionales y cursos de aprendizaje para ayudar a impulsar sus carreras, y los managers estaban mejor equipados para llevar a cabo revisiones de rendimiento más exhaustivas y personales.

Aunque el papel inicial de la IA es recopilar, comparar y contrastar conocimientos, puede aplicarse como una herramienta centrada en el ser humano debido al impacto que tiene en las personas, especialmente en términos de desarrollo personal, formación y aprendizaje.

4. Preparar al personal y a la organización para el futuro

Desde que estalló la pandemia, prepararse para los retos del futuro nunca ha sido un mensaje tan importante para las organizaciones. Todos los sectores se han adaptado de un modo u otro, algunos cambiando el modo de funcionamiento de tu organización para siempre, y son las organizaciones que son capaces de asumir los aprendizajes las que podrán hacer frente a los retos futuros.

La pandemia ha cambiado la perspectiva de la gente de todo el mundo y las organizaciones se han visto especialmente afectadas en función de su respuesta a la crisis y de si han dado prioridad a su gente o no. Empresas como Airbnb, por ejemplo, se vieron obligadas a realizar despidos debido al descenso del turismo el año pasado, y su CEO hizo una declaración pública en la que elogiaba el trabajo de sus empleados durante la pandemia, y aseguraba que sus habilidades serían valiosas, dondequiera que fueran.

Aunque las organizaciones sigan capeando el temporal de la pandemia, los empleados y el desarrollo de competencias deben seguir siendo el centro de la estrategia. Como hemos visto en el caso de DPDHL, la IA tiene la capacidad de hacer predicciones sobre las habilidades que serán importantes en el futuro, sin dejar de dar a los empleados el control sobre sus opciones de carrera. Mediante el uso de la IA, las organizaciones no sólo tienen una mejor visión de lo que podría exigir el futuro, sino que también pueden planificar y prepararse para satisfacer esas demandas.

Nunca ha habido un mejor momento para adoptar soluciones de IA en el lugar de trabajo. Las organizaciones ya han demostrado su agilidad y resistencia en el último año y, en cierto modo, ya están preparadas para asumir nuevos retos y tecnologías como la IA. Es importante recordar que las capacidades de la IA van más allá de lo funcional, ya que también pueden tener un gran impacto positivo en las personas y, aunque pienses que tu organización no está preparada para la IA en el departamento de RRHH, todas las organizaciones implican a las personas de un modo u otro y son ellas las que pueden hacer que la IA muestre su verdadero potencial en el lugar de trabajo.

Por Cyril Le Mat, Director of Data Science en Cornerstone OnDemand