El tema de la protección de la privacidad en el ámbito laboral no es nuevo. En efecto, siempre ha sido una cuestión polémica la naturaleza de los medios tecnológicos que se entregan por la empresa a los trabajadores para realizar su trabajo, en especial, en lo referente a la posibilidad de acceso del empleador a los mails de las cuentas de correo corporativas en determinadas circunstancias, lo que aconseja contar con políticas de uso adecuadas que definan estos supuestos.
Y es que la normalización del uso de la tecnología muchas veces genera situaciones conflictivas por la vulneración de derechos personalísimos protegidos por el artículo 18 de la Constitución Española y la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, sobre protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, que tienen su impacto especifico en el contexto laboral, tanto para los trabajadores como para los empleadores; en particular por el uso de redes sociales (Twitter, YouTube, TikTok, LinkedIn, Instagram, etc.) y otras tecnologías como los sistemas de mensajería (WhatsApp, Line) y las apps. Por ello, los Tribunales han ido marcando unas pautas jurisprudenciales aplicables tanto con carácter general como, específicamente, en el entorno virtual.
De esta forma, respecto a la protección del derecho al honor de la empresa (reconocido por la jurisprudencia para las personas jurídicas), la sentencia 368/2023, de 24 de enero de 2023, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) ha establecido que en una situación de huelga, prevalece la libertad de expresión de los trabajadores sobre el derecho al honor de empresario, de forma que comentarios que aisladamente podrían ser consideradas denigrantes, en un contexto de conflicto laboral disminuye su carácter ofensivo, al tiempo que aumenta el grado de tolerancia exigible, máxime si la trabajadora es miembro del comité de empresa y afiliada a un sindicato, como ocurría en el caso enjuiciado, por lo que se declaró la improcedencia del despido.
La normalización del uso de las redes sociales en el entorno laboral muchas veces genera situaciones conflictivas por la vulneración de derechos personalísimos
En la misma línea, sobre la libertad de expresión de los trabajadores en su ámbito privado al margen de su actividad laboral, se pronunció la sentencia 307/2021, de 29 de abril de 2021, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social), en relación con la nulidad del despido de un trabajador de COPE, motivado por un comentario en Twitter, en respuesta a la comunicación de la denuncia presentada contra Netflix por la Asociación Española de Abogados Cristianos, por una película en la que se hacía ver a Jesucristo como homosexual. De esta forma, dado que el tuit se realizó desde la cuenta personal del trabajador, se consideró como una opinión propia que no afecta a la imagen de la empresa.
Sin embargo, sí se declaró procedente el despido la sentencia 382/2022, de 20 de abril de 2022, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social) en el supuesto del trabajador que puso en su estado de WhatsApp fotografías, videos y memes con la cara de la Directora de Recursos Humanos (ex mujer del dueño de la empresa) y otro Directivo (hijo de ambos), relacionándolos con la indigencia, el alcoholismo y la toxicomanía; considerándolo vulnerador de su derecho al honor, por provocar un evidente desprestigio personal y profesional, ya que el trabajador, como responsable de mantenimiento de las peluquerías de una franquicia, tenía contacto desde su móvil personal con los directores de zona, responsables de otros centros, proveedores y clientes.
Asimismo, la sentencia 2044/2022, de 18 de octubre de 2022, del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sala de lo Social) confirmó la procedencia del despido de un trabajador que subió a TikTok vídeos en los que aparece vestido con su uniforme de trabajo y llamando “hijos de puta” a los clientes de su empresa, considerándolo una extralimitación de la libertad de expresión en la que no hay crítica ni opinión, sino meros insultos proferidos de forma reiterada y gratuita, lo que supone una vulneración del derecho al honor de los clientes. Y ello, implica un perjuicio para los intereses de la empresa, que se ve obligada a responder de alguna manera a tales hechos, por lo que está facultada para adoptar medidas al respecto.
Por lo que se refiere al derecho a la intimidad de los trabajadores, la sentencia de 14 de mayo de 2021del Juzgado de lo Social nº. 3 Talavera de la Reina abordó el tema, entonces de candente actualidad al encontrarnos en plena pandemia, sobre si se produce una trasgresión de la privacidad del trabajador por el hecho de que en sus nóminas constase que la causa de su baja era el covid-19. Pues bien, se consideró que no se había vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador, debido al carácter privado y personal de las nóminas, y a que su obtención se realiza mediante la descarga en una plataforma con sus propias claves de acceso; además de que las nóminas se confeccionaron según el tipo de partes de baja específico (191-COVID 19) siguiendo las instrucciones dadas por el INSS.
Por su parte, la sentencia 5288/2022, de 23 de noviembre de 2022, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social) se pronunció sobre los grupos de WhatsApp creados por la empresa en los que se incluyen a los trabajadores para la organización y coordinación de tareas y, en concreto, sobre si el hecho de escribir mensajes en los mismos fuera del horario laboral puede vulnerar el derecho a la desconexión digital de los trabajadores como parte de su espacio privado al margen de su actividad laboral. La Sala concluye que esta vulneración no tiene por qué producirse necesariamente por el mero hecho de recibir mensajes, siempre que su falta de lectura o contestación no conlleve aparejadas sanciones o amonestaciones.
Asimismo, la sentencia 458/2022, de 31 de enero de 2022, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social) ha resuelto sobre la obligación de los trabajadores de instalar en su móvil personal una app de la empresa para obtener los códigos de verificación necesarios para conectarse a los dispositivos informáticos proporcionados por la empresa para realizar su trabajo, so pena de volver al trabajo presencial; estableciendo que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no justificada, ya que, de igual forma que entregó el equipamiento necesario para teletrabajar desde sus domicilios particulares, también podía haber proporcionado los teléfonos móviles de empresa.
Por Javier López, socio de Écija
