La gestión del talento, tomar el pulso a los empleados de una organización, identificar cuáles son las necesidades de los empleados, o detectar la posibilidad de que un empleado pueda irse, son sólo algunas de las pautas sobre los que se rige la transformación de los RRHH.
Para tratar cuál es la situación de este mercado, Byte TI organizó un encuentro que contó con Nicolás Lamata, Business Development Manager de Endalia; David Egea, Product Manager HCM de Sage; Abel Márquez, Product Manager del Área Laboral de Wolters Kluwer y Carlos Castellanos, Director de Desarrollo de Negocio Nómina de Zucchetti HR.
La realidad es que la analítica de datos, la automatización o el uso de la IA son varias de las tecnologías que van a transformar por completo a estos departamentos. ¿Qué tecnologías van a ser referente a medio plazo en la evolución de los RRHH?¿Cómo se gestiona el talento? ¿El ERP seguirá siendo importante? Estos fueron algunos de los aspectos que se trataron en el encuentro.
Situación actual de los RRHH
El tejido empresarial y el mercado laboral se han visto realmente afectados por la pandemia, que ha traído consigo la adaptación de los departamentos de RRHH a las nuevas exigencias.
Sobre esto, Nicolás Lamata, Business Development Manager de Endalia ha recalcado que hemos vivido un cambio a contrarreloj a causa de la covid. “Los modelos que actualmente estamos implementando en las compañías del sector tecnológico, cada día disponen de una política nueva, con el objetivo de atraer y mantener el talento que tienen actualmente las diferentes compañías. Además, de enfrentamos a estas políticas nuevas, el teletrabajo trae consigo nuevos retos”.
Siguiendo esta línea, David Egea, Product Manager HCM de Sage, explica que el departamento de RR.HH está viviendo un cambio cultural, “venimos de un pasado en el que ele entro de todo era la administración del personal. Hoy en día, esto es una parte más de los RR.HH. Nos encontramos con nuevas generaciones que ya nacen con habilidades digitales, por otro lado, nos encontramos con que los empleados ya no se conforman con el salario, buscan un salario emocional. Es decir, todos los beneficios que les pueden aportar la empresa, como puede ser la formación, la gestión de competencias.. que hace que estos departamentos se tengan que reinventar y poner en el foco a las personas. Tiene que ser un departamento que ponga valor a los empleados”.
Para Abel Márquez, Product Manager del Área Laboral de Wolters Kluwer los recursos humanos siempre se están reintentando, “las nuevas generaciones necesitan cosas distintas que nuestros padres no necesitaban. La pandemia también ha hecho que cosas que antes estaban latentes ahora sean indispensables. El departamento ha tenido que dar un salto de 5/6 ante las necesidades cambiantes por culpa de la pandemia. Reinventarse y pensar de forma tecnológica tiene mas peso dentro de los RR.HH. Debe haber una figura TI dentro, pues la tecnología tiene más peso que nunca”.
Por su parte, Carlos Castellanos, Director de Desarrollo de Negocio Nómina de Zucchetti HR reitera que hay una tendencia imparable dentro de los RR.HH que es la transformación del trabajo, “venia de antes de la pandemia, pero esto se ha acelerado, por ello, debe haber una simbiosis entre el departamento TI y el de recursos humanos. Otro punto a destacar de la situación de este departamento es el tema de la escasez del talento. Hay escasez de profesionales cualificados en muchas aéreas, sobretodo técnicas”.
Tecnologías referentes
Son muchas las empresas que han estado apostando por la digitalización de los RR.HH., tras la revolución que se ha llevado a cabo como consecuencia de la pandemia y de la expansión del teletrabajo. Según un informe de Randstad, el 62% de las empresas implementó soluciones de teletrabajo en 2020 y hay fuentes que apuntan a que el teletrabajo llegó a aumentar en un 88% durante el Estado de Alarma.
La transformación de los RRHH pasa por la analítica de datos, la automatización o el uso de la IA
Ahora es el momento de que el Departamento de Recursos Humanos asuma un rol de liderazgo para potenciar el bienestar de los trabajadores, dar respuesta a las nuevas necesidades de comunicación y, en resumen, hacer frente a los desafíos de la nueva normalidad.
Para ello, se necesitan soluciones tecnológicas que faciliten una gestión de los recursos humanos óptima y adaptada a la realidad del mercado y a los nuevos retos que nos trae 2023: los entornos colaborativos, la flexibilidad laboral, la automatización de tareas y la transparencia en la comunicación.
Sobre ello, el representante de Zucchetti HR explica que las tecnologías que van a ser referentes a medio plazo en esta evolución son las referentes al ATS, “estas son herramientas que disponen de una cierta madurez, pero a su vez no van a atener una expansión mas fuerte, ya que tenemos que buscar candidatos fuera de nuestras fronteras. El convencer al candidato va a ser una parte importante. Los sistemas de selección van a tener un fuerte impulso. Otro dato a tener en cuenta es la voz del empleado, que requiere de tecnología como la Inteligencia Artificial. Esto lo refleja Garnter, que afirma que para 2024 el 30% de las empresas va a utilizar IA para escuchar al empleado y lógicamente la automatización con la RPA”.
En opinión del manager de la área laboral de Wolters Kluwer una tecnología a destacar es la gestión de los datos o el Big Data, “recursos humanos va un poco por detrás, pero si que sigue las tendencias tecnológicas. A nivel de empresa poseer un buen abanico de soluciones que cubran las necesidades es primordial. El cloud como tecnológica también está más que claro, así como que las aplicaciones sean más abiertas y flexibles. Todas estas tecnologías van a ser las que marquen la tendencia. Todo lo que es robotizar y automatizar va a destacar”.
En relación a sus compañeros, desde Sage aportan que a medio plazo el cloud va a destacar, “no solo es una tecnología, es el cambio de modelo. El software era on-premise, ahora pasamos a otro tipo de tecnología con el pago por uso as a service. Esto hace que los software de recursos humanos nos hayamos tenido que actualizar. Por otro lado, es muy importante la gestión integrada. Lo que demanda el mercado es tener una gestión integrada con el end to end, es decir el análisis de todos los datos”.
Desde Endalia exponen que más que tecnologías nuevas, el tiempo será el que nos dirá por donde va la evolución, “tenemos que explotar lo que tenemos, y saber medir los datos que la persona genere en sus celos dentro de la compañía. El Big Data, va a ser primordial. Así como las aplicaciones móviles. Vivimos en modelos híbridos , donde no todo el mundo esta en la oficina, las aplicaciones móviles tienen mucho que decir”.
El dato en los RR.HH
A día de hoy los modelos de Big Data intentan ser, cada vez, más predictivos. “Recursos Humanos es el acumulador de datos más importante de la compañía, pues, dispone de todos los datos de los trabajadores. Con ello podemos implementar modelos predictivos que nos puedan dejar saber qué va a pasar con nuestra empresa en un futuro. Con estos datos el departamento tendrá más poder dentro de la compañía para poder tomar las mejores decisiones”, comenta Abel Márquez.
Por su parte, David Egea explica que la evolución del dato dentro del departamento de RR.HH es fundamental, “una compañía que no conoce o no traza bien el dato, está completamente perdida. Los departamentos de personal vienen de una época fuera de los objetivos corporativos, y han pasado a tener un primer plano en lo que serian los objetivos de la empresa. Por una parte por los costes de la empresa. Perder talento y tener que formar es un coste muy grande para la empresa, es muy importante que el departamento sea capaz de tener contentos al empleado para poder mantener el talento del empleado”.
Continuando con el tema, y unido a la respuesta de su compañero, para Nicolás Lamata, el dato es vital para la toma de decisiones, “para nosotros internamente tener una fecha de cada empleado es muy útil. El objetivo es simplificar la vida de las personas, creemos que es importante para evitar errores y duplicidades. Es clave la gestión del dato, y para ello, debemos disponer de la tecnología adecuada”.
Para cerrar la cuestión, Carlos Castellanos añade que las compañías disponen de muchos datos que aportan mucho valor al negocio, “todo ello, si sabemos explotarlo. Necesitamos proporcionar correlación en los datos. La tecnología nos tiene que dar respuesta, con los datos que disponemos, a las preguntas sobre futuro que tengamos de una compañía”
Cómo gestionar el talento
Las empresas pueden enfrentarse a una nueva crisis: el desgaste de los empleados y la falta de talento. Y es que, se están enfrentando al entorno laboral más desafiante que el mundo haya visto jamás, con cinco generaciones diferentes trabajando juntas, desde diferentes ubicaciones y cada una de ellas con distintas habilidades, experiencia y hábitos de trabajo.
La tarea de estos departamentos debe ser poner el valor al empleado, David Egea, Product Manager HCM de Sage reitera que se debe cambiar la cultura, “debemos saber de donde venimos y a donde vamos, así como utilizar herramientas digitales que nos permitan la atracción, la retención del talento, una comunicación más transparente, una gestión por competencias mas equitativa, el poder detectar que carencias tiene un empleado… Estos son puntos estratégicos y que los propios empleados demandan”.
Como novedad, y bajo el criterio de Carlos Castellanos, la gestión del talento debe ser colaborativa, es decir, esto parte del propio empleado. “El empleado debe ser el primer implicado en su desarrollo profesional, pero debes tener una serie de facilitadores. El primero son los jefes inmediatos o los mandos intermedios. Además, nesitamos tecnología que nos ayude a hacer la gestión del talento. Recursos Humanos debe ser un partner más del negocio”.
Nicolás Lamata coincidiendo con sus compañeros opina que los equipos de personas deben estar alineados con la estrategia de la compañía, “es fundamental transmitir que queremos ser a nuestro personal. Vivimos en un mundo que nos exige estar día a día conectados con las personas y saber que quieren y que inquietudes tienen y como le afectan día a día las políticas que la empresa implementa. Así como marcar tareas y seguimiento. RR.HH debe conocer a las personas para ofrecerles las tareas que mejor se le adapten”.
Desde la misma perspectiva, Abel Márquez incide en que lo difícil es intensificar y retener el talento. “Desde Wolters Kluwer estamos muy enfocados hacia el ámbito laboral y tenemos un despacho de RR.HH industrializado. Tenemos que hacer que las empresas sean atractivas. Ha habido un cambio en la mentalidad de los empleados, por ello necesitamos estar al tanto del talento que tenemos para poder retenerlo. Necesitamos conocer a al gente y ser transparentes”.
RPA en recursos humanos
Los departamentos de RR.HH se han encontrado en un entorno de altos picos de demanda, sobre todo, los derivados de la pandemia. En esta situación, la RPA se ha convertido en el aliado de las compañías y de estos departamentos, en gran parte, gracias a su flexibilidad y agilidad.
El empleo de la RPA para desarrollar determinados procesos de los recursos humanos ha sido una ayuda indiscutible para conseguir una gestión sin errores y en el mínimo tiempo posible. Entonces, ¿que aportan tecnologías como RPA al departamento de RRHH?.
Para responder a esta pregunta, Abel Márquez explica que el RPA en RR.HH cada vez se ve más, “lo que nos va a ofrecer la automatización de procesos es librarnos de las tareas más repetitivas. La selección del empleado con esta tecnología va a ser mas sencillo y nos va a dar unos resultados más rápidos y con los mejores criterios, para que de manera automática esta tecnología me ayude a tomar una decisión clave dentro de la empresa”.
En esta misma línea, David Egea opina que la RPA es sinónimo de ahorro de tiempo, y disminución de los errores, “nos ofrece más precisión, pues no hay manualidades. Ofrece además, más transparencia gracias a la trazabilidad, y potentes análisis de datos según los patrones para saber cuales son las tendencias, y la seguridad y la disponibilidad de la información. Sobre el RPE, este seguirá sin duda”.
Carlos Castellanos afirma que el RPE va a seguir siendo importante ya que es el corazón de muchas empresas, “si hablamos de que aporta la RPA, pues como han añadido mis compañeros, esta tecnología ofrece precisión, nos libera de lo repetitivo y nos ofrece resultados más rápidos”.
Para finalizar este tema, Nicolás Lamata explica que el RPA es un complemento ideal para los RPE con el objetivo de ganar mayor productividad, “creo firmemente que el RPE va a seguir siendo importante. Debemos humanizar el proceso, este es uno de los objetivos para dar cabida a esto”.
EMPRESAS PARTICIPANTES
Zucchetti HR
Zucchetti HR es la oferta global de soluciones de software para la gestión de los recursos humanos del Grupo Zucchetti. El más completo conjunto de herramientas de última generación que facilita la digitalización del Dpto. de RR.HH. con un nuevo enfoque estratégico. Responde a las nuevas necesidades de las empresas como son la automatización de procesos, la gestión de plantillas híbridas en entornos de smart working, la formación y gestión del talento, la analítica de personas… Líder en el mercado europeo, Zucchetti HR ha sido reconocida en nuestro país como “Mejor Software de RR.HH.” (I Premios Excelencia Empresarial, elEconomista) y “Mejor Software de RR.HH. en España” (II Premios Tecnología e Innovación, La Razón). Entre sus soluciones destacan: HR Infinity para la gestión integral de los RR.HH., con soluciones de portal del empleado, gestión del tiempo y del talento, prevención de riesgos, presupuestos y costes de personal, planificación de mano de obra… BAS Nómina, soluciones de gestión de nóminas con una importante penetración en el mercado nacional público y privado, las soluciones de movilidad de RR.HH. ZTravel para la gestión de viajes y gastos de viajes en la pequeña, mediana y gran empresa, y ZCarFleet para la gestión inteligente de las flotas de vehículos de empresa; ZWorkspace para la gestión y reserva inteligente de los espacios de trabajo en la era del smart working, y Zucchetti Axess, software y hardware para el control de accesos y seguridad.
SAGE
Nuestra propuesta para los profesionales de la dirección de personas es poner a su disposición una plataforma de gestión global, todo en uno, que les ayude transformar el modo en que las empresas pagan, gestionan y fidelizan a sus empleados, cubriendo el end to end de las necesidades del ámbito de laboral a través del software de nóminas, RR.HH. y soluciones de terceros (ISV,s) conectadas.
ENDALIA
Endalia ofrece software de Recursos Humanos y servicios de Nómina. Empoderamos equipos de RRHH para mejorar la vida de las personas. Con más de 400.000 usuarios totales y gestionando más de 200.000 nóminas al año, somos una referencia nacional en este ámbito.
Wolters Kluwer – a3innuva | Nómina
Wolters Kluwer es el proveedor tecnológico de soluciones de software especializadas en los ámbitos laboral, fiscal, contable y de gestión para profesionales de despachos y empresas. En el área laboral y de RRHH, Wolters Kluwer ofrece a3innuva | Nómina, la solución que permite gestionar la nómina y las demás funciones de Recursos Humanos en un entorno cloud siempre disponible y que permite trabajar de forma colaborativa con los empleados. Es una solución escalable, modulable y conectable con soluciones propias o de terceros. Además, incorpora la firma electrónica de documentos para simplificar las gestiones con los empleados
