Con el fin de mantener su competitividad y atraer personas motivadas y productivas a la organización, la gestión de los RRHH está en una constante evolución y cambio. Hablamos en este texto del futuro del software de RRHH.
Esta evolución de las funciones de los departamentos de personal ha originado una transición desde una vertiente Operativa (nómina, administración personal, selección,…) a una más Estratégica, que se orienta hacia la gestión del talento, como herramienta importante para la consecución de los objetivos de la organización.
La evolución del software de RRHH se está centrando principalmente en las áreas de la movilidad, social media, usabilidad, analytics y optimización de procesos y gestión del talento
Otro aspecto a tener en cuenta en un software de RRHH es la necesidad de incorporar perfiles de distintas generaciones que deben complementarse y gestionarse como un equipo: baby boomers (nacidos entre 1940 y 1960), Generación X (1960-1980), Millennials (1980-2000) y los últimos, la Generación Z (1993 -2010). Esta última compuesta, según dicen los expertos, por personas muy estructuradas y pueden ser “adultos” responsables y con alto valor social en edades muy tempranas. La tecnología ha formado parte de sus vidas desde siempre y han desarrollado una gran dependencia de ella. Pueden hacer grandes logros con la utilización de los medios digitales y de colaboración social
Este talento exige por parte de la organización una atención especial, y concretamente en la parte de RRHH es importante incorporar la utilización intensiva de los medios digitales. Por ello, la evolución del software de RRHH se está centrando principalmente en las áreas de la movilidad, social media, usabilidad, analytics y optimización de procesos y gestión del talento.
La movilidad con la Social Media, incluso han difuminado la separación de la vida familiar y personal en algunos aspectos, ya que facilita el compartir eventos e información de la organización con amigos y familiares, y también el estar en contacto con las preocupaciones e iniciativas del resto de la organización.
La movilidad no es específica para la gestión de los RRHH, pero la consumerización de la tecnología móvil, tanto a nivel de hardware como de software, permite realizar tareas ya habituales en la gestión del capital humano. Las apps proporcionan una libertad y experiencia de usuario que es valorada muy positivamente por los empleados, managers y directivos. Un aspecto novedoso es que favorece la libertad de comunicación de pensamientos de los empleados, que no se dan con otras vías de comunicación, sin miedo a represalias.
La adopción de estas tecnologías favorece y facilita la implantación de políticas de gestión del talento, mejora el acceso a los recursos de formación, la colaboración, seguimiento y control de indicadores de eficiencia y productividad. También aporta mejoras en los procesos de selección y en el diseño y optimización de workflows. No sólo es relevante la parte software, los elementos hardware como el GPS, la cámara, etc. también son de aplicación en el área de la gestión de los RRHH.
En el área de la optimización, y relacionada con el Lean Management, este modelo de gestión está aplicando a varios sectores, y los paquetes de software avanzados incorporan herramientas para su implementación. En el área de RRHH también se está aplicando, ya que este modelo permite tomar decisiones y actuar de forma más inteligente. Los principales beneficios son la mejora de los procesos de workflow, la estandarización, la eliminación de los cuellos de botella y tiempos de espera que no aportan ningún valor y detección de los recursos subutilizados. Este modelo busca la calidad perfecta y la mejora continua de los procesos, desde el enfoque del “nunca terminar” de la búsqueda de la mejora. Otro aspecto importante es la detección de los procesos y personas “pull”, como potenciadores y disparadores de los procesos clave de la organización.
Las herramientas analytics es un elemento estratégico y clave en un software de RRHH. También con tecnología móvil y apoyándose plataforma SaaS (cloud o por suscripción). El análisis de la fuerza de trabajo, la mejora de la planificación y agendas, mejora de la productividad, costes, predicciones y cuadros de mando, son áreas de aplicación de BI (Business Intelligence).
Todo ello contribuye a la retención de talento, y ofrece a los empleados una percepción de control de su información y del acceso a los procesos y servicios de recursos humanos en general. Les permite autoadministrarse y organizarse, incluso estando fuera de la oficina, favoreciendo la colaboración con los procesos de personal de la organización
¿Qué software escoger?
En el proceso de elección de un software de gestión del talento, la decisión generalmente se basa en una cuestión estratégica más que por el número de unidades funcionales o su coste económico. Se valora por encima de todo el valor que aportará a la compañía y a su gestión para la correcta toma de decisiones y también su potencial como herramienta para la gestión del talento.
¿Cuáles son los principales desafíos que las organizaciones tienen relacionados con la gestión del talento? En última instancia, las políticas de RRHH deben alinear el potencial de los empleados de una organización con sus estrategias de negocio y objetivos. Para sobrevivir y prosperar en estos tiempos de cambios tan rápidos, necesitan sistemas y procesos que respondan a sus paradigmas actuales y que les permitan adaptarse fácilmente a las necesidades de negocio que evolucionan. Dicho de otro modo, necesita herramientas específicamente diseñadas para ayudarles a gestionar el cambio: cloud, movilidad, social y analytics
