El último estudio de Krauthammer, realizado en toda Europa, apunta a una divergencia muy significativa entre el tipo de comportamiento que los empleados esperan de sus directivos y el que acaban experimentando en realidad. Las expectativas de la gente no se cumplen en una serie de áreas fundamentales. No obstante, y a pesar de estos puntos débiles en la actuación de los directivos, alrededor del 70% de los empleados parece seguir confiando en ellos.
El estudio deja claro que los empleados esperan de sus jefes una cierta manera de actuar como, por ejemplo, que les den la posibilidad de analizar sus problemas laborales de forma conjunta con ellos, que los impliquen en la resolución de disyuntivas, que admitan sus errores de forma natural o que busquen las opiniones de sus empleados en lo referente a su propia actuación. Sin embargo, los empleados parece que sólo consiguen lo que quieren aproximadamente la mitad de las veces.
«Llama la atención que una noción fundamental en la dirección de empresas, como es la de ayudar a la gente a progresar, esté tan descuidada»,señaló Ronald Meijers, miembro de la Junta Ejecutiva y jefe del Departamento de Investigación de Krauthammer. «¿Qué ocurriría con la calidad de la dirección si resultara que el nivel más alto se convirtiera en norma? Por otra parte, es cierto que la ‘dirección moderna’ sólo lleva practicándose 100 años, de modo que no perdamos la esperanza ni tampoco el realismo. Igual que ser padres, es muy difícil dirigir bien; la dirección es una actividad infravalorada y que no cuenta con grandes respaldos. Eso es un error. La dirección afecta a la vida de la gente; es demasiado importante como para descuidarla», añadió.
A pesar de que el estudio revelaba importantes puntos débiles en el comportamiento de los directivos, el 68% de la gente tiene un nivel de confianza en ellos elevado o muy elevado. De forma que parece que la confianza no se ve afectada por los fallos en su actuación. No obstante, alrededor de un 14% de los encuestados desconfían de forma activa de sus jefes y un 4% presentan incluso bajos niveles de confianza en ellos o no confían en ellos en absoluto, lo que permite concluir que aún caben mejoras.
El estudio se centra en cuatro áreas consideradas clave por Krauthammer en lo que a rendimiento sostenible se refiere, a saber:
1. Cómo ejercen la disciplina los directivos
2. Cómo marcan direcciones los directivos
3. Cómo toman sus decisiones
4. Cómo aseguran el cumplimiento
Dentro de estas cuatro áreas se sometieron a análisis 30 prácticas de dirección fundamentales. Los diez modos de comportamiento más deseados* sugieren que los empleados quieren más colaboración con sus directivos:
– El 91% desearía un análisis conjunto de sus problemas laborales con sus jefes; el 47% así lo ha experimentado.
– El 80% desearía que su jefe encontrara, en una situación de conflicto, una solución en colaboración con ellos, pero sólo un 47% de los directivos lo hacen.
– El 75% desearía que su jefe los implicara en la resolución de problemas y disyuntivas; el 38% lo ha vivido.
Además, los empleados desearían que sus jefes confiaran en su buena voluntad pues:
-El 82% esperaría de ellos que admitieran sus errores de forma espontánea; el 46% así lo vive.
-El 76% esperaría de sus directivos que crearan un contexto adecuado antes de implementar cambios; el 32% tiene esa experiencia.
-Al 73% le gustaría que sus directivos reconocieran sus objeciones e hicieran uso de preguntas para formular una respuesta, cosa que ocurre en un 33% de los casos.
El primer Observatorio de Krauthammer se publicó en abril de 2007 y en los próximos cuatro años estudiaremos el comportamiento de los directivos en Europa de forma anual. El material ha sido estructurado en un «salpicadero», es decir, un modelo de comportamiento directivo, y a lo largo de los años venideros este salpicadero se irá rellenando con un número creciente de datos referentes al comportamiento esperado y recibido por los empleados.
