Actualmente el empresario tiene a su disposición diversas herramientas y medios tecnológicos de control de la actividad laboral de sus empleados, entre ellos, softwares de monitorización, sistemas de registro biométrico, videovigilancia (pública o secreta) o sistemas de geolocalización que permiten conocer la posición exacta de los empleados en cada momento. La cuestión es saber si estas herramientas son válidas para el control laboral y qué límites tiene el empresario a la hora de efectuar dicho control.
De entrada cabe decir, y extensible también a otras formas tecnológicas de control laboral, que el ejercicio y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores (intimidad, secreto de las comunicaciones, dignidad, protección de datos, etc.) no son absolutos cuando se desenvuelven en el seno de la empresa y en el marco de un contrato de trabajo, admitiéndose limitaciones o sacrificios en la medida en que se ejercitan junto con otros derechos reconocidos constitucionalmente como el de libertad de empresa (arts. 38 y 33 CE). Por tanto estos derechos propios de los trabajadores, señala el Tribunal Constitucional, se deberán adaptar y modular para el ejercicio de todos ellos, incluidos los reconocidos a la empresa, dentro del propio desarrollo de la relación laboral (SSTC 99/1994, de 11 de abril, 6/1995, de 10 de enero o 136/1996, de 23 de julio, entre otras muchas).
Por su parte, y entroncando directamente con el derecho fundamental de los empleados a la protección de datos de carácter personal (art. 18.4 CE) se ha de tener en cuenta que los datos de localización (o geolocalización), a efectos de la normativa de protección de datos, se refieren siempre a una persona física identificada o identificable, y por lo tanto constituyen datos personales, por lo que les son de aplicación las disposiciones sobre la protección de éstos contenidas en la LOPD y su normativa de desarrollo (Informe 0090/2009 AEPD), sirviendo, entre otros factores, como marco legal para determinar en el ámbito laboral la licitud o no del control laboral.
En estos supuestos, la instalación de sistemas de geolocalización permite a la empresa conocer los datos del empleado en tiempo real relacionados con su ubicación geográfica, desplazamientos o velocidad, en caso de conducción de vehículos.
La instalación de sistemas de geolocalización permite a la empresa conocer los datos del empleado en tiempo real relacionados con su ubicación geográfica
Sin embargo, este conocimiento, en determinadas ocasiones, y si no se establecen limitaciones, puede alcanzar a esferas de la vida privada e íntima del trabajador, en situaciones tales como una localización permanente y continuada del trabajador durante la jornada laboral, o fuera de ella, en periodos de descanso o en situaciones de suspensión de la relación laboral, tales como periodos de baja por enfermedad.
Partiendo de estos presupuestos y adentrándonos ya en la cuestión relativa a la posible utilización de sistemas de geolocalización para control laboral y sus límites, se debe decir que con carácter general, y de conformidad con la doctrina constitucionalista, para preservar el derecho fundamental del trabajador a la protección de su intimidad y datos personales, deberá ser convenientemente informado de quién posee los datos personales y con qué propósito se realiza dicho tratamiento, es decir, se debe de cumplir con la obligación general de información previa al trabajador.
Sin embargo no será necesario el consentimiento del trabajador siempre que dicha finalidad, así como la recogida y el tratamiento de sus datos personales, en este caso los derivados de la geolocalización, sean necesarios para el mantenimiento y ejecución del contrato de trabajo (art. 6.2 LPD).
Adicionalmente al deber de información, se exigirá también al empresario el cumplimiento del requisito de proporcionalidad, y no sólo desde la óptica de la LOPD, sino también, y especialmente, desde la protección constitucional de los derechos fundamentales. Así, en el marco legal de protección de datos (actual LOPD 15/1999), opera el principio de “calidad” de los datos, es decir, que los datos obtenidos sean “adecuados, pertinentes y no excesivos” en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan obtenido. Adicionalmente, desde el marco constitucional, para que el control empresarial sea lícito se requiere que la medida adoptada supere el «juicio de proporcionalidad», es decir que la medida sea idónea, necesaria, ponderada o equilibrada y justificada, esto es, basada en unos motivos objetivos.
De la ponderación de dichos factores dependerá la valoración judicial, determinando si el control efectuado supera o no el requisito de la proporcionalidad para enjuiciar su validez.
Así por ejemplo, el tratamiento de los datos de localización de un escolta durante la prestación de sus servicios, así como los de la persona escoltada, y los relativos al inicio o fin del servicio o las incidencias ocurridas durante el servicio, responden a la necesidad de garantizar la seguridad de la persona escoltada y, en consecuencia, formaría parte de la prestación del servicio de protección de la persona escoltada, por lo que, el tratamiento de dicho dato vendría amparado en lo previsto en el artículo 6.2 LOPD. No así, por ejemplo, el de otros trabajadores de la misma empresa que no prestasen servicios de escolta y donde la geolocalización no fuera necesaria, en este caso, por motivos de seguridad.
Igualmente, por motivos de seguridad y protección del patrimonio de la empresa, sería adecuada la localización de un vehículo de transporte de mercancías por carretera que registrase tanto el lugar en el que se encuentra el vehículo como cada entrega de la mercancía realizada por el conductor.
La cuestión es sí, con ocasión de la referida obligación de información previa sobre la finalidad del tratamiento de los datos, se puede utilizar dichos datos para acreditar incumplimientos laborales y sancionar disciplinariamente por ello.
En primer lugar, para dar cumplimiento a dicha obligación, y en consecuencia, poder utilizar los datos obtenidos del sistema de vigilancia instalado, se deberá de haber informado previamente al trabajador de dicha instalación, así como de su finalidad, indicando expresamente que servirá para verificar el cumplimiento por parte de los trabajadores de las obligaciones y deberes laborales (STSJ Castilla La Mancha 23-3-15).
No obstante lo anterior, en ocasiones, se ha dado por cumplida dicha información con una advertencia genérica de la adopción de medidas de vigilancia y control de las obligaciones laborales, sin especificar cuáles de ellas si iban a implementar, instalando, a continuación, un dispositivo de GPS por un detective en el vehículo de un empleado del que se tenía sospechas de incumplimiento de su hornada y horario de trabajo, sin que éste fuera consciente de dicha instalación (STSJ Cataluña 5-3-12).
En segundo lugar, el control y la obtención de los datos deben ser proporcionales, adecuados y no excesivos. Así por ejemplo, se ha considerado válido, sin que se hubiera combatido la ilicitud ni en instancia ni en suplicación de dicho sistema, el control de las visitas y rutas de los comerciales de una empresa, mediante geolocalización a través de dispositivos instalados en Tablets corporativas, habiendo sido los empleados previamente informados de la finalidad de control laboral mediante la suscripción de un documento a tal efecto, cuyo sistema no permitía la geolocalización del dispositivo de manera ininterrumpida, sino que creaba una marca cartográfica en el momento que el trabajador realizaba alguna acción (STSJ Asturias 3-10-17).
Por el contrario, en otros casos, se ha entendido ilícito el control efectuado puesto que si bien, el dispositivo de localización por GPS, tenía por finalidad la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del trabajador, el mismo se había instalado de forma permanente en el vehículo de empresa que utilizaba dicho trabajador, intentado hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios, como era los periodos de baja por incapacidad temporal, para lo que no se encontraba autorizado el empresario (STSJ Andalucía, Granada, 19-10-2017).
En definitiva, la medida de control debe ajustarse al caso concreto, teniendo en cuenta las diversas circunstancias concurrentes, y entre ellas si el dispositivo se ha instalado la empresa con o sin el conocimiento del trabajador, así como las razones que han llevado a la empresa a implementar dicha medida de control; si el dispositivo se utiliza exclusivamente con motivos de seguridad o también puede utilizarse también, y así se ha informado previamente de ello, para el cumplimiento de obligaciones laborales; si el tratamiento de datos ha sido proporcional y no excesivo; o si el control se efectúa durante la jornada de trabajo o también en espacios ajenos al horario laboral, circunstancias todas ellas que servirán para determinar si el control efectuado ha sido lícito y sirve posteriormente como prueba para una eventual sanción disciplinaria.
Por Raúl Rojas, socio de Écija Abogados
