Las empresas se están enfrentando al entorno laboral más desafiante que el mundo haya visto jamás, con cinco generaciones diferentes trabajando juntas, desde diferentes ubicaciones y cada una de ellas con distintas habilidades, experiencia y hábitos de trabajo. Muchos de estos trabajadores serán freelance y subcontratados a largo plazo. Todas estas circunstancias representan una gran oportunidad para la productividad, el desarrollo de talento y el compromiso de los empleados, pero de acuerdo con un estudio a gran escala de Oxford Economics, muchas compañías no están preparadas para rentabilizarla.
Como desvela Workforce 2020, un estudio independiente y global de Oxford Economics respaldado por la multinacional alemana SAP , muchas compañías reconocen la importancia de gestionar una fuerza laboral cada vez más internacional, diversa y móvil. Sin embargo, la mayoría carece de estrategia, cultura y soluciones para hacerlo. Oxford Economics ha encuestado a más de 5.400 empleados y ejecutivos y entrevistado a 29 directivos en 27 países, y ha hallado que dos tercios de las empresas no han hecho progresos significativos en la creación de una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio.
“Para obtener ventaja en el futuro, las empresas deben entender a la fuerza laboral del mañana y la importancia que tiene para lograr el éxito hoy”, ha declarado Edward Cone, editor jefe de Thought Leadership en Oxford Economics. “Nuestra investigación muestra que los directivos de máximo nivel están muy alejados del departamento de RRHH en las prioridades y la estrategia de negocio y los empleados no están obteniendo lo que quieren de sus empleadores en términos de incentivos, beneficios y formación”.
Los seis problemas de la fuerza laboral a los que se enfrentan las empresas
Los resultados del estudio desafían las ideas predominantes y destacan las cuestiones más críticas a las que se enfrentan los profesionales de RRHH. En los primeros puestos de la lista figuran:
1. Los planes de compensación constituyen la mayor preocupación
De acuerdo con Workforce 2020, los planes de compensación constituyen el aspecto más importante de un trabajo para dos tercios de los encuestados –un 20% por encima del siguiente beneficio-. Planes de pensiones, flexibilidad y el tiempo libre se sitúan muy por delante de otras ventajas como gimnasios, guardería o cheques de comida.
Si la compensación es lo que más motiva a los empleados, a lo que más temen es a quedarse atrás por falta de habilidades e incapacidad para adoptar las nuevas tecnologías. “Quedarse obsoleto” es la mayor preocupación de los trabajadores de hoy en día, dos veces más preocupante que la pérdida del empleo.
2. Los millennials, incomprendidos
Aunque el 51% de los directivos señala que la entrada de millennials en la plantilla tiene un gran impacto en su estrategia de RRHH, menos de un tercio dice estar prestando una atención especial a las necesidades y requisitos particulares de estos trabajadores, fundamentalmente porque los directivos no entienden su forma de pensar. Se ha escrito mucho sobre lo diferentes que eran los millennials en el uso de la tecnología y sus actitudes hacia el trabajo con respecto a las generaciones anteriores, sin embargo el estudio Workforce 2020 muestra que son sorprendentemente parecidos a sus compañeros de otras generaciones en lo que se refiere a las prioridades del puesto de trabajo:
· Tanto millennials como los que no lo son mencionan los planes de compensación como el beneficio más importante. Además, el 41% de los millennials y el 38% por ciento de los que no lo son apunta a que una mayor compensación aumentaría su lealtad y compromiso con la compañía.
· Al contrario de lo que se piensa, los miembros de la generación del Milenio no están más predispuestos que otras generaciones a dejar su trabajo en los próximos seis meses.
· Millennials y el resto de trabajadores tienen prioridades similares en áreas como alcanzar sus objetivos de carrera e ingresos y en lograr los objetivos para poder avanzar. Los dos grupos tienen puntos de vista similares sobre la importancia de los valores corporativos y en alcanzar el equilibrio entre trabajo y vida privada.
“Los millennials constituyen un gran desafío para las empresas. Como grupo más grande y más avanzado en el uso de tecnología, también representan una oportunidad significativa”, ha destacado Mike Ettling, presidente de Línea de Negocio de RRHH de SuccessFactors/SAP. “Las compañías que consigan que los millennials se sientan a gusto en el trabajo tendrán que ofrecerles formación para paliar la falta de experiencia y adaptarse a su estilo de trabajo, con lo que podrán crear una fuerza laboral que alcance con éxito sus objetivos de hoy en día e impulse su ventaja para los negocios de mañana”.
3. La falta de talento está aumentando
Pocas compañías, sin embargo, están respaldando adecuadamente a sus trabajadores, incluyendo los millennials. Menos de la mitad de los empleados encuestados como parte de Workforce 2020 señalaron que su empresa les proporciona una amplia formación en la tecnología que necesitan para desarrollar su trabajo y menos de un tercio dicen que su compañía pone a su disposición la última tecnología disponible en el mercado.
La necesidad de capacidades para realizar analíticas y para el desarrollo/programación crecerá en gran medida en los próximos tres años, pero los empleados dudan de que tengan la oportunidad de adquirir competencias en estas áreas. Aunque los directivos citan el alto nivel educativo o la formación institucional como la capacidad más importante de sus empleados, sólo el 23% dice ofrecer el desarrollo de estas capacidades o la formación como beneficio. Los incentivos para formación son también poco comunes.
4. Carencia de liderazgo
Desafortunadamente, las políticas de crecimiento de los empleados se están viendo acompañadas de un vacío de liderazgo. La falta del liderazgo adecuado es citada por los directivos como el segundo impedimento para alcanzar su objetivo de crear una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio. Casi la mitad de los encuestados han señalado que sus planes de crecimiento se están viendo obstaculizados por la falta de acceso a los líderes adecuados dentro de sus organizaciones.
Sólo el 31% de los directivos entrevistados señaló que cuando una persona con capacidades clave deja la empresa es sustituida por alguien de dentro de la organización. Sorprendentemente, menos de la mitad señalan que su equipo directivo tiene las capacidades para gestionar de una forma efectiva el talento o inspirar y motivar a los empleados.
5. La fuerza laboral está cambiando
A medida que evoluciona la economía a un estado donde casi todo puede ser adquirido como un servicio, las empresas cada vez contratan más fuera de sus organizaciones la experiencia y recursos que necesitan y lo hacen según lo vayan necesitando para cubrir la carencia interna de habilidades y recursos con los que hacer frente a las cambiantes demandas del negocio y de los clientes. Eso significa que hay más plantilla temporal, más consultores y más trabajadores subcontratados e incluso proyectos financiados utilizando prácticas como el ‘crowd-sourcing’. De hecho, de las compañías encuestadas en Workforce 2020, el 83% de los directivos manifestaron que incrementarán el uso de trabajadores temporales e intermitentes y de consultores.
6. Los modelos de compensación, desarrollo y tecnología deben cambiar
La naturaleza cambiante del empleo está afectando a las estrategias de la fuerza laboral. De las compañías que han participado en el estudio:
· El 46% afirma que solicitarán cambios en sus planes de compensación
· El 45% señala que solicitarán un aumento de la inversión en formación
· El 39% asegura que darán como resultado cambios en las políticas sobre tecnología para respaldar la movilidad, bring your own device, etc.
Además, el 41%, dice que impulsará nuevas inversiones en tecnología de RRHH que respalde mejor sus necesidades y estrategias cambiantes. Las inversiones en tecnología de RRHH pasarán de los tradicionales sistemas de RRHH diseñados para gestionar el registro de empleados e impulsar el cumplimiento de normativas a tecnologías emergentes que respalden la selección de personal, la gestión de talento y productividad, la formación y la mejora en el compromiso de los empleados.
· Mientras más de la mitad (53%) de los directivos dice que el desarrollo de la fuerza de trabajo es un diferenciador clave para su firma, reconocen no tener las herramientas ni la organización necesaria para ese desarrollo.
· Sólo el 38% dice tener información amplia sobre su plantilla para entender su fortaleza y sus potenciales vulnerabilidades desde una perspectiva de las habilidades y el 39% afirma utilizar métricas cuantificables y comparativas como parte de su estrategia de desarrollo del personal.
· Sólo el 42% aseguran cómo extraer conocimientos significativos de los datos de que disponen.
“Cuando se trata de prepararse para el futuro del trabajo el conocimiento es poder”, ha señalado Ettling. “La fuerza laboral del mañana será más diversa y trabajará de forma diferente. Las compañías deben entender esto y desarrollar nuevas estrategias que respalden la diversidad e impulsen a un nuevo nivel el compromiso y la colaboración del empleado o se quedarán ancladas en el pasado”.
