El liderazgo, el alineamiento del área TI con el modelo de negocio y el empoderamiento de los empleados se apuntaron como claves en el segundo CIO Council, celebrado el 22 de febrero.
La mayoría de las compañías se está enfrentando a una crisis global de adquisición de talento TI, acrecentada a raíz de la pandemia, con un aumento de las inversiones en transformación digital que va paralelo a la escasez de perfiles tecnológicos en el mercado laboral. Ello provoca que muchos puestos en las áreas de TI queden sin cubrir, lo que hace cada vez más importante ser capaces de captar y retener talento en las organizaciones.
Esta fue la idea de partida de la segunda edición del CIO Council, organizada por AUSIA y AUSAPE el 22 de febrero, esta vez con los “Retos en la gestión del talento TI” como tema principal. Cómo afrontar esa escasez de talento, conociendo las características que hacen atractiva a una organización para los candidatos y los factores clave para fidelizar a los empleados, fue el objetivo principal del debate.
CIO Council, organizado por AUSIA y AUSAPE, tuvo como tema principal los “Retos en la gestión del talento TI”
El encuentro, presentado y moderado por Joan Torres, presidente y vocal Internacional de AUSAPE y CIO de TransGourmet Ibérica, contó con un grupo de CIOs y technology managers de primera línea, representando a compañías asociadas a distintos grupos de usuarios de SAP en Latinoamérica. Por ASUG Argentina, participó Gabriel Gil, IT Manager en el grupo logístico Andreani. Desde ASUG Colombia, intervino Elena María Jaramillo, líder de Innovación y Nuevas Tecnologías en Servicios Nutresa, perteneciente a la compañía líder en alimentos procesados en Colombia; mientras que Rubén Recalde, IT Director y CIO en la empresa de producción y distribución de productos alimenticios Pronaca, representó a ASUG Ecuador.
El CIO Council estuvo dividido en una primera parte de mesa redonda de debate, seguida por una segunda de preguntas de los asistentes. En el debate, los responsables de TI participantes compartieron en primer lugar sus experiencias y los principales retos que afrontan para atraer y retener talento.
En este sentido, Gabriel Gil abogó por involucrarse activamente tanto en la atracción como en la retención, por parte de los departamentos de TI y Recursos Humanos. En la atracción, Andreani trabaja mucho en la marca techie de la empresa, puntera en el sector logístico. En la retención, intenta ofrecer beneficios en aspectos como conciliación y, sobre todo, fomentar el gen emprendedor de su equipo y contar con líderes tecnológicos de alto nivel.
Por su parte, Elena Jaramillo señaló que para su compañía es más crítico retener el talento y destacó que los líderes han de ejercer un liderazgo personalizado sobre su equipo. Aquí se debería incluir a los directivos y enfocarse en retener no a todos los empleados, sino a los colaboradores clave. Para ello, en Nutresa apuestan por crear una cultura informática propia dentro de la organización, identificar los conocimientos y habilidades core, desarrollar el talento y trabajar en la experiencia de colaborador. Desde Pronaca, Rubén Recalde incidió en el entorno socioeconómico en el que se desenvuelven las personas que pertenecen a la compañía. Para Recalde, una vez que se atrae el talento, el reto es retenerlo conociendo las motivaciones de los colaboradores, teniendo en cuenta su especialización y empoderándolos dándoles el control sobre sus proyectos.
¿Cómo ha influido la pandemia?
Respecto al impacto de la pandemia en el panorama humano del sector TI, Jaramillo explicó que en Colombia se afrontó la pandemia con una iniciativa de recuperación económica, en la que participó
su empresa con el Programa Futuro Nutresa, dirigido a profesionales recién egresados sin experiencia laboral. “Es evidente que la pandemia nos cambió la forma de trabajar, con trabajo en remoto, flexitrabajo, nomadismo digital, trabajo por objetivos… Ahí los líderes deben ser conscientes de que pueden ejercer su rol sin tener a la gente al lado; es importante cambiar el estilo de liderazgo y liderar de forma remota”, comentó. Además, destacó el alza de los salarios de los expertos TI y la necesidad de reforzar los lazos de compañerismo. Gabriel Gil habló también del home office, que ha abierto el mercado laboral más allá del propio país, “un cambio de paradigma que ha venido para quedarse”. Por ello, opina Gil, hay que ofrecer este home office como un plus para la retención.
Rubén Recalde aseguró que las áreas de TI sí conocen qué tipo de talento necesitan. O qué tipos: el que está desarrollando y el que está ejecutando proyectos de negocio. El primero tiene como motivación principal la independencia y el segundo quiere más empoderamiento y tomar decisiones. “El gran reto de las áreas de TI es identificar esos tipos de talento”, afirmó.
Hablando de la búsqueda de talento interno, Gabriel Gil lo consideró como muy importante, no solo para cubrir ese déficit de personal, sino para integrar la tecnología con el negocio. Algo que en su empresa está dando muy buenos resultados. Jaramillo coincidió en esa importancia del talento interno, que conoce bien la empresa, pero señaló las barreras del conocimiento técnico y del uso de los datos, así como la falta de hábito a la hora de experimentar y hacer prototipos. Recalde, por su parte, recomendó atraer a estas personas al área de TI ofreciéndoles que no van a programar sino a modelar el negocio.
Para concluir, Gil opinó que, en cierta medida, los departamentos de TI se sienten diferentes en la gestión del talento. “Tenemos unas particularidades que el contexto nos ayuda a potenciar”, explicó, pero sin olvidar que “la estrategia de la compañía y la cultura de TI deben ir de la mano”. Recalde coincidió en que ese alineamiento es vital, para lo cual es útil aprovechar las semejanzas de puntos de vista con otros departamentos como el productivo: “Cada vez nos vamos involucrando más en la cultura de la compañía”. Jaramillo apuntó que las áreas de TI están impulsando la cultura de innovación en un escenario de transformación digital de las organizaciones, “pero nos falta aun más acompañamiento de las áreas de Recursos Humanos”.
En la segunda parte del CIO Council, algunos de los 70 asistentes al encuentro plantearon cuestiones como la utilidad de reorganizar el área de TI para hacerla más atractiva, la manera de reducir o gestionar la tasa de rotación, las acciones de contratación y retención para perfiles por encima de los 50 años, las restricciones a la contratación de talento de otros países y el reto de la incorporación del talento femenino. “No es tanto la brecha entre hombres y mujeres que hay en el área de Tecnología, como los techos de cristal que las mujeres nos ponemos por la familia, los hijos…”, concluyó Elena Jaramillo.
