Randstad ha elaborado una nueva edición de su Informe sobre Tendencias en Recursos Humanos, Posiciones y Salarios 2013, en el que ha consultado a 212 directores de Recursos Humanos y responsables de contratación de las principales empresas que operan en nuestro país. Este estudio realiza un diagnóstico de los desafíos y las perspectivas del mercado laboral para los próximos meses en España.
Al preguntar a las organizaciones cuál es el principal reto al que se enfrentan en términos de productividad, la respuesta más frecuente, en la que coincidieron el 50% de los entrevistados, fue desarrollar habilidades de liderazgo de cara a la siguiente fase de crecimiento. En este sentido, tener la capacidad de motivar e inspirar a otras personas (69%) son las habilidades de liderazgo más importantes que desean obtener los directivos, seguido de adaptarse con rapidez a las exigencias cambiantes del negocio (67%) y tener visión de futuro (57%). No obstante, también se identifican como competencias de interés las habilidades de análisis y resolución de problemas (55%) así como la capacidad para generar relaciones de confianza con los empleados (52%).
Tras el desarrollo de las habilidades de liderazgo, el segundo gran desafío detectado en este estudio consiste en cubrir los puestos vacantes cruciales tras la expansión de un negocio (31%) y a continuación evitar perder conocimiento debido al aumento de la rotación laboral (24%), la existencia de leyes gubernamentales que afectan a la flexibilidad de la mano de obra (23%) y la falta de especialistas capaces de impulsar la innovación (22%).
El informe también desvela que el hecho de que los empleados utilicen las redes sociales en horario de trabajo no se considera un problema que pueda afectar negativamente a su productividad, con tan solo un 4%.
Desafíos en Recursos Humanos
Según el Informe Randstad sobre Tendencias en Recursos Humanos, Posiciones y Salarios 2013, los tres retos más importantes identificados en la esfera de los recursos humanos coinciden con los señalados el año anterior, que son aumentar el rendimiento y la productividad (71%), retener a los trabajadores más productivos (62%) y evitar que los empleados con más talento se vayan a la competencia (45%). Conscientes de este hecho, Randstad publica cada año el informe “Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad”, el estudio más amplio del mundo sobre employer branding (marca como empleador), disponible en su versión internacional en http://www.randstad.com/press-room/research-reports y por países en http://www.randstad.com/award.
Atendiendo al informe de Tendencias en Recursos Humanos, las principales razones por las que las organizaciones fracasan a la hora de atraer a los profesionales con más talento son la fuerte competencia a la que se enfrentan (48%) y unos salarios y beneficios sociales poco competitivos (34%). Uno de cada cuatro entrevistados menciona además la pérdida de atractivo de su sector o bien la falta de oportunidades de desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa (24%). La falta de una estrategia de selección (7%), la ausencia de responsabilidad social (6%) o la baja reputación o marca de la empresa (3%) influyen en escasa medida.
Al ser preguntados por la forma en que abordarán los déficits de aptitudes, la mayoría de los entrevistados respondieron que lo harán por medio de la formación y la educación (64%). Otras vías para abordar este problema consisten en ofrecer opciones de mayor flexibilidad en el trabajo (20%), aumentar la subcontratación (19%) o la contratación de talentos procedentes de otros países (18%). En comparación con la edición anterior del estudio, la posibilidad de ofrecer opciones de mayor flexibilidad laboral ha ganado popularidad, aunque no por el incremento de los contratos a tiempo parcial, ya que son muy pocos los directivos encuestados que consideran la posibilidad de contratar un mayor número de trabajadores a tiempo parcial (3%).
En referencia a las políticas salariales, las bonificaciones son el beneficio más habitual (67%) que ofrecen las organizaciones. También se mencionan con frecuencia un salario competitivo (48%), un seguro médico (46%), el desarrollo de una carrera profesional (42%), las opciones de flexibilidad en el trabajo (42%) y un seguro de vida (32%). Son muy pocas las empresas que ofrecen seguros de invalidez (7%), participación en los beneficios (7%) o planes de pensiones (6%).
En cuanto al impacto económico y las perspectivas para 2013, el estudio señala que la mitad de los entrevistados opina que saldrá de la recesión económica durante 2013 y, además, un tercio espera crecer este año. A pesar de que la crisis económica ha supuesto ciertos ajustes presupuestarios en diversas partidas, ésta ha permitido a la mitad de los entrevistados negociar unas condiciones más favorables con sus proveedores y conseguir oportunidades para establecer nuevas alianzas.
Convivencia de tres generaciones en la plantilla
A medida que nos introducimos en la segunda década del siglo XXI, la generación del baby boom comienza a jubilarse y el flujo de salida de jóvenes talentos de las plantillas es mayor que el de entrada. En la actualidad, conviven tres generaciones en la plantilla, lo que plantea un reto diferente desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos. El informe de Randstad estudia las nuevas tendencias y los recursos que utilizan las empresas para gestionar las diferentes generaciones de trabajadores.
En lo que se refiere a gestionar una plantilla compuesta de tres generaciones diferentes, el informe señala que casi un tercio de las empresas dicen estar preparadas.
Randstad ha identificado las políticas preferidas que ofrecen las empresas en materia laboral para cada una de las tres generaciones de trabajadores. En el caso del grupo más joven (generación Y), la flexibilidad de los horarios de trabajo (60%) registra la mayor puntuación, seguida de los planes de desarrollo profesional y el aumento de las oportunidades profesionales internacionales (con un 47% y un 43%, respectivamente).
En la generación X se observa que los dos resultados señalados con mayor frecuencia coinciden con los de la generación más joven, aunque en orden inverso, el plan de desarrollo profesional con un 63% y el horario flexible con un 56%. En tercer lugar se señala la oferta de diferentes formas de compensaciones o beneficios (35%).
La generación de más edad (la del baby boom) menciona como las tres políticas que prefiere en este ámbito a los horarios de trabajo flexibles (61%), los programas de reciclaje profesional (29%) así como las oportunidades de trabajar desde casa y los encuentros profesionales que fomentan el compromiso (las dos con un 24% cada una).
Gestión del cambio
Cuando se les preguntó a los directivos participantes en el estudio por los métodos que emplean las empresas para gestionar el cambio en el lugar de trabajo, tres de cada cinco entrevistados dijeron que forman a sus encargados y supervisores (62%).
En segundo lugar, se observa que las empresas crean un espíritu del tipo «podemos mejorar» entre sus empleados (55%). Otros métodos populares consisten en desarrollar una estrategia para introducir los cambios (49%) e involucrar a los trabajadores en los programas de cambio (45%).
