Recursos Humanos en crisis

Hasta finales de los años 90 la tecnología para gestionar los recursos humanos se basaba en herramientas aisladas que sólo servían para los 3 o 4 profesionales del área de recursos humanos que trabajaban dentro de cada organización y que no reportaba ningún beneficio a managers o empleados. Sin embargo, en los últimos años, la consolidación de Internet y la creciente necesidad de optimización de costes en personal por parte de las compañías, han hecho que este tipo de soluciones hayan evolucionado de forma espectacular, y que hoy en día se cuente con instrumentos que implican a todos los empleados de la empresa, permitiendo una gestión real y de calidad de todas las personas que componen la organización. En la actualidad hablamos de auténticos sistemas de gestión del talento, que abarcan desde el reclutamiento del personal, pasando por su formación, desarrollo y retribución, hasta su fidelización.

La gestión de recursos humanos es, sin duda, un punto neurálgico dentro de las empresas. Los departamentos de recursos humanos tradicionales prestaban una mayor atención a la parte administrativa del personal, considerando al empleado básicamente como un coste. En la actualidad, esta actitud ya se ha superado con creces y los modernos sistemas de gestión de recursos humanos fomentan la integración entre el empleado y la empresa. Esta integración implica y fomenta la participación y comunicación a todos los niveles y estamentos de la organización a través de los portales del empleado, además de una mayor preocupación por parte de la dirección por la motivación de los empleados y el desarrollo de su carrera profesional. Según afirma Xavier Gil Escribano, Dtor. Marketing UdN RRHH de Wolters Kluwer – A3 Software, “existe una tendencia clara en cuanto a la demanda de soluciones de RRHH, con una orientación hacia el software estándar, huyendo de plataformas en las que existe una dependencia absoluta del proveedor, y que permita autonomía al departamento. En cuanto a la oferta, a pesar de que existen fabricantes que pueden proporcionar este tipo de sistemas, como es el caso de Wolters Kluwer |A3 Software, muchos otros deben realizar esfuerzos por adaptarse a este tipo de demanda para la cual no habían estado enfocados hasta el momento”.

Además hay que señalar que actualmente, las empresas se encuentran en un estado de rápida evolución por la necesidad de mantener su competitividad y esto, sumado a la coyuntura económica actual, hace que estemos en épocas de reinvención y de innovación. Esta situación influye en las personas y en las herramientas tecnológicas que utilizamos para su gestión. Y es que, tal y como afirma Susana Hidalgo, Directora de Capital Humano de Sage España, “por un lado, las empresas muestran una mayor sensibilidad en la gestión de las personas, y en el seguimiento profesional de los empleados, en su desarrollo, y como no, en la evaluación de su desempeño. La exigencia por mejorar la productividad y la preocupación por tener el mejor talento son elementos claves para ser más competitivos.  En este aspecto, las soluciones de RR.HH y del tipo Portal del Empleado facilitan el poner foco en las personas, en poder aprovechar mejor el talento interno de las empresas. Por tanto, es en este ámbito donde el mercado tecnológico de soluciones de RR.HH puede encontrar un nicho de crecimiento. Por otro lado, las empresas han ralentizado las nuevas contrataciones por lo que las necesidades de nuevas prestaciones en la gestión laboral básica están disminuyendo lo que está produciendo un cierto estancamiento en el mercado”. Finalmente, Sonia López Viñuela, Directora de Comunicación y Marketing de Grupo Castillacree que “El mercado de soluciones para la gestión de los RRHH continúa creciendo a buen ritmo ampliándose la variedad de productos y funcionalidades que se demandan. Ya no se trata únicamente de la gestión de la nómina, sino que las empresas requieren cada vez más soluciones que les aporten valor en áreas como Formación, Gestión por Competencias, Evaluación del Desempeño, Cuadros de Mando de RRHH, Portales del Empleado y del Manager, etc”.

Necesidades en época de crisis

Como hemos dicho al principio de este artículo parece peripatético hablar de Recursos Humanos en la actual época. Así que hemos preguntado a las empresas por qué es necesario contar con herramientas eficientes de RR.HH. Para la portavoz de Meta 4, “en un entorno de crisis como el actual, los procesos de Recursos Humanos no escapan a la nueva concepción de la actividad laboral, que se apoya en la movilidad, el dinamismo y una comunicación permanente y fluida entre todos los actores que intervienen en un proceso de negocio. Las herramientas de gestión de recursos humanos permiten a las organizaciones trabajar en entornos colaborativos, automatizar los procesos administrativos y procesarlos rápidamente, obtener históricos y proyecciones de los empleados e integrar indicadores de cualquier área de trabajo en una única base de datos y en un entorno común. El uso herramientas tecnológicas, por tanto, resulta indispensable para hacer frente a los nuevos retos surgidos como la movilidad, la ubicuidad, la interconexión o la interoperabilidad. Con la nueva gestión de los RRHH, se centraliza la información y se descentralizan los procesos, extendiendo la gestión de Recursos Humanos a nuevos usuarios y optimizando la toma de decisiones en las organizaciones”. Por su parte desde Wolters Kluwer – A3 Software se cree que esta coyuntura de crisis obliga a los departamentos de RRHH a disponer de una información económica y funcional que sólo puede ser extraída a través de una herramienta global de RRHH; el dato es el elemento básico para la toma de decisiones correcta. Por su parte Luis Baliño,Director de Desarrollo de Negocio Kronos asegura que “la crisis económica obliga a las empresas ser más competitivas en un entorno global cada vez más competitivo. La necesidad de incrementar la productividad es más presente que nunca. Estos tiempos difíciles exigen una mayor flexibilidad de las empresas en particular en la forma de gestionar el personal”. Finalmente Luis Posadas, director general de Savia cree que “en un momento de incertidumbre económica es imprescindible que las empresas cuenten con herramientas avanzadas tecnológicamente que les ayuden a mejorar su eficiencia y eficacia reduciendo el tiempo de implantación y los costes. Además disponer por ejemplo de Portales de Personas reduce los costes de procesamiento y administración. El fomento del desarrollo profesional mediante los sistemas de evaluación del desempeño es un generador de valor clave de la organización. Hay datos contrastados que permiten comprobar cómo la mejora de la comunicación entre la empresa y sus empleados incrementa la eficacia y eficiencia de las plantillas”

SaaS

El modelos de Software as a Service parece una de las principales tendencias de este mercado. La principal ventaja: el ahorro de costes que produce a las empresas. Dados los tiempos que corren, las empresas necesitan hoy más que nunca herramientas especializadas que les permitan ejercer una gestión profesional de su negocio sin tener que “empeñar” para ello gran parte de su patrimonio. En este sentido, el modelo de comercialización basado en el Software como Servicio (SaaS), permite a las empresas disfrutar de soluciones tecnológicas de gran complejidad sin necesidad de destinar recursos específicos para su implantación o su mantenimiento. Este modelo ofrece así un amplio abanico de posibilidades sin grandes esfuerzos económicos por parte de las empresas.

La gestión del capital humano es sin duda uno de los pilares básicos para el éxito de una organización. No sólo en los procesos de selección, sino en el diseño de los perfiles de los candidatos que cubrirán un determinado puesto, resulta crucial alinear los objetivos corporativos con los objetivos profesionales y personales de los empleados. Para ello, es necesario diseñar una política de recursos humanos que marque las líneas de actuación que cada compañía debe seguir para gestionar con éxito su talento. Como en cualquier estrategia empresarial que se precie, el ajuste presupuestario resulta absolutamente necesario y para ello, el modelo de comercialización SaaS permite a las empresas reducir su inversión en soluciones para gestionar el talento focalizándose en ventajas competitivas más que en infraestructuras.

En general casi todos los fabricantes consideran que este es un modelo a seguir por las compañías. Por ejemplo, José Manuel Villaseñor, Director General de Cezanne Software afirma que “disponer de una solución en modo SaaS evita las grandes inversiones iniciales al tratarse de un servicio por suscripción que implica un pago en función del uso que se haga de la misma (mensual, semestral, anual…). La primera consecuencia es un impacto positivo sobre la cuenta de resultados, ya que se consigna como un gasto y no como una inversión, con las compensaciones fiscales que esto supone. Pero además, el modelo SaaS ofrece la posibilidad de ajustar el coste del servicio de forma dinámica en función de la situación real de la empresa. Así, la cuota resultante se calcula en función del número de módulos o funcionalidades que se adquieran, pero también del número de empleados o usuarios que utilicen la solución en cada momento. Desaparecen también los costes de mantenimiento y de actualización, al que hay que añadir el ahorro del tiempo dedicado a la administración por tratarse de un servicio externalizado. Por el contrario, sí es cierto que en el mercado hay aún algunos reparos referentes a la preocupación que muestran algunas organizaciones con la seguridad de los datos en Internet, y ya sabemos que la información de los recursos humanos tiene un carácter muy sensible y confidencial”. En la misma línea se manifiesta Patricia Santoni, Directora general de HR Access Iberia que cree que el modo SaaS tendrá éxito “sin duda, por las cifras que vaticinan las consultoras para este nuevo modelo de negocio, estamos ante un paradigma con un gran  potencial a pesar de que sus contornos no estén  perfectamente definidos y que, en España, sobre todo en el área de RRHH, todavía está en una fase embrionaria”.

Otros sin embargo no ven que se apueste claramente por este modelo. Es el caso de Albano García, Responsable de Proyectos y Servicios de dtm Enterprise, que afirma que “de momento no es un modelo muy extendido en el mercado español, pero si considero que está en continuo desarrollo y que la tendencia es que en los próximos años se vaya desarrollando siguiendo la tendencia de otros mercados como el americano. Pero, sin duda, creo que en el futuro se impondrán los sistemas en modalidad SaaS, por tratarse de sistemas de mayor flexibilidad y menos coste”.

El problema de estos modelos se encuentra en la seguridad. Y es que, son muchas las compañías que recelan de este modelo al no poder ejercer un control físico y a tiempo completo, de los datos de sus empleados. Por naturaleza, muchos directivos desconfían ante el hecho de que una información tan sensible como es la relativa al área de Recursos Humanos, se encuentre en manos de terceros, pero si se analiza detenidamente, resulta un proceso mucho más seguro que el que se lleva a cabo internamente. Por poner un ejemplo, el tener la información alojada en servidores externos, evita que empleados curiosos “cotilleen” datos privados de otros compañeros relativos a los salarios, planes de carrera o incentivos, o incluso que extraigan esa información de la empresa sin que nadie tenga constancia de ello, como podría suceder al tenerla almacenada dentro de la compañía.

Otro caso que puede parecer extremo, pero no por ello imposible, es el de algún desastre que dañe o haga desaparecer los servidores que alojan los datos más relevantes de la organización, ya sea por un incendio o por un robo de los equipos, por ejemplo. El modelo SaaS, permite alojar la información en diferentes servidores conectados entre sí, lo que ofrece una garantía adicional ante desastres como los ya mencionados. Y es que, dado que los datos se encuentran disponibles utilizando cualquier explorador Web, es posible disponer de la información desde cualquier parte, incluso desde cualquier otra ubicación en caso de que nuestra oficina hubiese quedado destrozada por algún incendio, inundación, robo, o cualquier otro desastre.

Asimismo, existen otras muchas amenazas informáticas que afectan a la seguridad de la información, como es la constante proliferación de virus, ataques de hackers y diversos tipos de malware que pueden destruir una gran cantidad de datos sensibles de la organización en un abrir y cerrar de ojos, produciendo daños irreparables. Una vez más, el hecho de que un proveedor externo se ocupe de la custodia y almacenamiento de estos datos relativos al área de RRHH evita muchos quebraderos de cabeza. En definitiva, con SaaS los datos están protegidos de manera externa por un “ejército” de especialistas en seguridad y personal de asistencia altamente cualificados.

Mejorar la seguridad

Para garantizar esta seguridad, lo recomendable es que la solución se base en roles sobre una arquitectura de N capas, diseñada específicamente para los sistemas que operan en Internet. De este modo, es posible ejecutar múltiples instancias en un único servidor manteniendo las bases de datos separadas. Es así como operan algunos de los proveedores más destacados del mercado.

Así, ese sistema multi-capas ofrece una gran seguridad, con independencia del lugar de origen donde se esté realizando la conexión al servidor central. De esta manera, aunque uno o varios ordenadores dentro de la empresa se hayan infectado con un virus u otro tipo de malware, las diferentes capas que ofrece el modelo SaaS garantizan la integridad de la información y que ésta se encuentre siempre “a salvo”.

Desde el punto de vista de los proveedores, resulta imprescindible ofrecer a las empresas sistemas altamente seguros, porque de lo contrario, perderían su confianza, algo irrecuperable en muchas ocasiones. Para ello, un paso fundamental es contar con la certificación ISO 27001, una normativa internacional que garantiza la seguridad de la información. A día de hoy, se trata del único estándar europeo de seguridad, auditado independientemente y que define los requerimientos de un Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información (ISMS). Así pues, cualquier proveedor que cuente con esta certificación, estará ofreciendo una garantía de seguridad extra, ya que dicha certificación ofrece, además, una seguridad “física” de la información, incluyendo réplicas de la misma en diferentes localizaciones geográficas.

Para lograr esta certificación, los proveedores han de seguir un proceso riguroso y detallado que les permita alinear su enfoque en la gestión de los datos de una manera confidencial con un efectivo sistema para regular las prácticas, procesos y procedimientos de trabajo. Todo ello conduce a que clientes y partners tengan la seguridad de que las soluciones se suministran a través de un entorno Cloud Computing altamente seguro.

En definitiva, el modelo SaaS no es sólo un modelo efectivo y rentable, sino que cualquier empresa puede estar segura de que es altamente fiable y seguro. Porque, el hecho de que un proveedor cualificado se encargue de custodiar nuestros datos a través de un SLA que garantice el nivel de servicio y seguridad, resulta algo mucho más fiable que tenerlos dentro de la organización. Por ello, las compañías pueden abandonar sus recelos y estar seguras de que implantando SaaS, sus datos estarán siempre protegidos y totalmente disponibles. Así las cosas, el único camino a seguir tanto para fabricantes como para clientes es vencer el miedo al cambio y dar el salto definitivo a un modelo que se centra en la manera de obtener el máximo rendimiento al menor coste posible, haciendo “más con menos”. Por ello, y como consecuencia del actual entorno económico, tiene el terreno abonado para el éxito.

La nube

Como en toda herramienta actual que se precie la nube siempre está presente. Y es que Cloud se empieza a convertir en el gran almacén en el que todo cabe. Los Recursos Humanos tampoco escapan a esta tendencia. Como afirma Xavier Gil Escribano, “Cloud es una receta que combina los mejores ingredientes de los que puede precisar una herramienta de gestión, seguridad, flexibilidad, autonomía, acceso inmediato desde cualquier lugar y a cualquier momento. Desde la perspectiva del departamento de RRHH, entendemos que no hay ningún tipo de inconveniente genérico y por el contrario las ventajas son múltiples. Y lo mismo pasa para el Departamento de IT, liberando de tareas colaterales a éste, al suprimir completamente los típicos procesos tan tradicionales como son las actualizaciones de cada versión de la solución o la cualquier gestión operativa como son las copias de seguridad”. La situación actual de crisis y la falta de liquidez están obligando a muchas empresas a replantearse sus estrategias. Según la consultora Gartner, dos tercios del capital y tiempo invertido en TIC se emplean en gastos de mantenimiento y actualización de licencias y equipos, mientras que sólo 2 de cada 10 euros invertidos en TIC recaen directamente en lo que es el negocio propiamente dicho. Tal y como afirma el portavoz de Cezanne Software, “para los departamentos de Recursos Humanos, igual que para el resto de áreas, las ventajas de aplicar el cloud computing se refieren básicamente a la posibilidad de disponer de herramientas de gran potencia y amplio espectro sin ninguno de los inconvenientes derivados de su mantenimiento y actualización. El cloud, permite repartir los costes de desarrollo y eliminar el Coste de Propiedad que implica la adquisición de licencias, así como “universalizar” la tecnología de última generación a precios más competitivos, mientras que los niveles de calidad garantizan la seguridad en la información que circula por la “nube”. La posibilidad de disponer el servicio 24x7x365, con soporte incluido, es otra de las ventajas.Repetir que hemos observado un fuerte crecimiento en la externalización del puesto de trabajo y de las infraestructuras. El avance de la tecnología en la “nube” permite dimensionar y flexibilizar las capacidades de los servicios de externalización en TI y una mayor oferta a un menor coste. Pero al tratarse de una iniciativa aún incipiente en el mercado, tiene mucho recorrido por delante. Como su aplicación precisa un cambio de mentalidad significativo, su introducción masiva aún sigue siendo un reto en nuestro entorno, pero también una oportunidad”.

Así que básicamente Cloud ofrece a las empresas una serie de ventajas muy competitivas y nada desdeñables. Según el portavoz de Meta 4, las principales ventajas serían:

• Pago por uso: pago de una cantidad fija por empleado procesado que incluye todos los conceptos relacionados con el software (licencia de uso, Hosting, soporte y mantenimiento).
• Reducción de Costes de Inicio y mantenimiento recurrente, al no incurrir en el gasto de una licencia de uso inicial, ni cantidades anuales de soporte propios de la modalidad in-house.
• No requiere inversión en infraestructura tecnológica, ya que la aplicación es alojada por el proveedor en un servicio con máxima disponibilidad, seguridad  y escalabilidad.
• Poder disponer de las actualizaciones recurrentes y tecnológicas sin coste adicional.
• Mejora Continua: El cliente se beneficia de la evolución y crecimiento de la solución que utiliza basada en las mejores prácticas del mercado y en estándares de la gestión de los Recursos Humanos.

¿Integrarla en el ERP?

Muchas soluciones de RR.HH. son simples módulos integrados en el típico software ERP, lo que en principio pudiera parecer que le resta potencia a la solución. La tendencia del mercado es ir hacia soluciones de especialistas que sean capaces de ofrecer respuestas adecuadas a los problemas específicos de RRHH, que evolucionen con las mejores prácticas  y con los que se obtengan resultados en tiempos asumibles, con una inversión acorde. El soporte y la evolución que pueda dar una compañía experta y especialista en la materia no es comparable con el que pueda dar una generalista, por razones lógicas de economía de escala. Claramente, estas ventajas superan cualquier otro posible inconveniente que pudiera haber. “Según nuestros estudios –señala José Manuel Villaseñor de Cezanne-, las ventajas más valoradas tienen que ver con la autonomía que se ofrece en la gestión tanto a recursos humanos como a los propios managers y empleados. Pero además, destacan de estas soluciones su capacidad para ofrecer información consolidada y fiable y, por tanto, su capacidad para mejorar la calidad en la toma de decisiones estratégicas. Aspectos como la seguridad en el acceso a la información o la sencillez y flexibilidad de la aplicación para obtener de ella una alta rentabilidad a corto plazo, son también estratégicos y así lo han visto nuestros usuarios. La facilidad de uso evite la necesidad de largos cursos de formación y el hecho de tratarse de soluciones modulares que vayan creciendo en función de las necesidades de la compañía, también son peticiones que nos encontramos en nuestros proyectos.Y aunque en términos generales, las principales reticencias que muestran tienen que ver con el sobre-esfuerzo que perciben que deberán hacer para llevar a cabo la implantación, Cezanne Software contrarresta este freno ofreciendo su solución en modo SaaS que no precisa instalación, ni grandes inversiones de inicio y supone menores esfuerzos al área de sistemas”. Por su parte, desde Meta 4 se señala que “las herramientas especializadas proporcionan a las organizaciones claras ventajas respecto a los ERP tradicionales. En el caso de nuestra propia experiencia como proveedores especializados de soluciones para la gestión de Nómina y RRHH, nuestras soluciones HCM han sido concebidas  desde sus inicios para dar respuesta a las necesidades concretas de esta área, estando dotadas de una amplia funcionalidad. Algo que permite abarcar todas las áreas de gestión de la persona dentro de una organización, desde la planificación de la fuerza de trabajo, a la atracción del talento, la gestión del rendimiento individual y de equipo, el desarrollo de carreras, la planificación de la sucesión en la compañía, la formación, la gestión de compensación y la gestión de competencias, los portales de autoservicio (para los empleados y para los managers), la gestión de procesos de negocio, el reporting de gestión y dirección, y la gestión de los contenidos y el conocimiento que posee la organización”. Por su parte en Kronos cree que trabajar con el módulo desde un ERP o hacerlo con una herramienta especializada, “depende de las necesidades, del tamaño y del enfoque RH de la empresa. Cuando una empresa quiere ir más allá de un simple módulo de gestión de la nómina o de la gestión de la asistencia, se esta empresa quiere ejercer un real control – a sabiendas y en tiempo real – sobre la forma en que sus empleados trabajan, entonces se debe acudir a un experto que puede transformar la simple administración de su personal en un real herramienta estratégica de gestión, uno de los pilares de la productividad en la empresa”. Otros como Patricia Santoni, Directora general de HR Access, consideran un mito esta distinción. En opinión de esta directiva, “primero es importante decir  que para ofrecer una solución potente, con gran alcance funcional y flexible hay que optar por un “best of breed” como HR Access, que lleva 35 años ofreciendo soluciones y servicios altamente especializados de Admon de Personal, Nómina y Gestión avanzada de RRHH y del talento. Y luego está el mito del ERP integrado, algo que no lo es en absoluto en la realidad, como lo demuestra el hecho que los aplicativos de Nómina y RRHH de esos ERPs estén creado y programados con lenguajes y formatos diferentes al resto de módulos de logística, contabilidad, etc. El tema de la integración de ERPs responde más a intereses de marketing que a una realidad, ya que  las aplicaciones y soluciones especializadas en el área de RRHH se integran perfectamente con cualquier ERP”.

El futuro

El futuro seguirá construyéndose sobre la utilización del Software como Servicio. Es una tendencia imparable en EEUU en todos los ámbitos, y lo que ocurre allí tarde o temprano acaba llegando. Hay varias razones poderosas que avalan este tipo de herramienta alojadas en la nube: la reducción exponencial del Coste Total de Propiedad de hasta un 20% al año, la idea de un pequeño pago fijo regular por empleado, la menor dependencia sobre un único proveedor tecnológico que nos puede dejar en la estacada si quiebra o desaparece, la menor exigencia de formación al utilizarse interfaces más próximos al usuario final… En suma, es bastante predecible señalar que el uso de aplicaciones SaaS seguirán aumentando progresivamente en detrimento del modelo cliente/servidor. Según IDC, en los tres próximos años el modelo SaaS triplicará su implantación actual del 6%, tanto en pequeñas y medianas empresas, como en grandes corporaciones, llegando al 18%. El desconocimiento y el miedo al cambio son los principales frenos para su expansión, pero el entorno económico actual favorecerá su implantación. 

Otra tendencia clara es a la proliferación de tecnología más o menos estandarizada, que hasta ahora sólo estaba disponible para las grandes corporaciones con más de 500 licencias, y a las que pueden optar empresas de cualquier tamaño y sector. Una pyme no necesita comprarse una suite con el despliegue de todas sus funcionalidades, pero sí puede tener determinados procesos  con un mínimo de coste para cumplir con acciones que piense estratégicas en su día a día, sabiendo que son compatibles con sus sistemas actuales y que no requieren grandes inversiones en servidores dedicados ni en aplicaciones específicas, les basta con un simple navegador.

Además, el éxito de teléfonos inteligentes y tabletas o el del empleo de las redes sociales, también suponen nuevos hábitos en el trabajo diario y una potenciación de la intercomunicación entre los trabajadores y sus equipos departamentales sin importar su localización.

Finalmente, software y hardware irán evolucionando hacia soluciones con funcionales cada vez más avanzadas, vistosas y amigables. Se trata de buscar las fórmulas adecuadas para que los jefes de equipo dediquen su tiempo más a aquellas labores que impliquen un mayor compromiso en la gestión del talento o en funciones estratégicas, y no tanto en las meras tareas administrativas.

El viaje hacia el Social Business

Un aspecto importante en lo que se refiere a los recursos humanos es el que hace referencia a las redes sociales. De hecho se están conviertiendo en una de las principales herramientas de las empresas de conseguir talento y encontrar a los profesionales más cualificados. A continuación, publicamos un texto de Rafael Achaerandio, responsable de la ejecución y gestión de proyectos de investigación de IDC sobre este aspecto:

La progresiva consumerización tecnológica (adopción de dispositivos y tecnologías de consumo en entornos profesionales) unida al fuerte desarrollo de las redes sociales está transformando la realidad empresarial, implicando fuertes disrupciones en las relaciones personales y profesionales en la empresa.

El último año ha supuesto un gran avance en esta dirección, empujada por un entorno global hiperconectado cuyo foco central reside en la información y las personas, dejando atrás los antiguos modelos industriales desconectados. Nuevos métodos de interacción, combinados con la rápida y cambiante expansión de las tecnologías, que llevan asociados nuevas oportunidades y formas de hacer negocios. Estas nuevas formas están retando a las empresas a asumir un nuevo contexto de conexión constante y global en tiempo real, con un creciente número de stakeholders interconectados, colaborando, catalizando la innovación y haciendo el entorno competitivo cada vez más complejo. En 2020 habrá en el mundo más de 1200 millones de móviles, 1000 millones de usuarios Internet, 700 millones de usuarios de redes sociales, 630 millones de laptops, 220 millones de smartphones, generando la cantidad ingente de información de más de 35 Zettabytes (35 Millones de Petabytes), en la actualidad 1,2 Zettabytes. Personas, que cada vez más, utilizan internet y herramientas sociales para realizar actividades profesionales.

Este nuevo entorno, fuerza a las empresas a adoptar nuevas estrategias sociales que IDC define como “Social Business”; Aquellas soluciones tecnológicas y tecnologías emergentes que, acompañadas de cambios organizacionales, culturales y en los propios procesos y operaciones, mejoran el rendimiento y la eficiencia de las empresas en un entorno económico global hiperconectado.

El “Social Business” utiliza intensivamente las disrupciones tecnológicas, pero dista de ser una iniciativa únicamente tecnológica. Se trata de una estrategia holística e innovadora de gestión de negocio que tiene impacto en todas las áreas de las organizaciones, desde ámbitos relacionados con los clientes, hasta aspectos relacionados con los proveedores, operaciones y la propia gestión de personas.

Este cambio de ciclo en la propia concepción de la empresa, no ha hecho más que empezar, y está impactando a las empresas con distinta intensidad, pero en todo caso, con una presión creciente para todas ellas. Incluso compañías que tratan de negar la importancia del cambio o de operar en nuevos entornos de colaboración y comunicación, están siendo empujadas por sus propios colaboradores a tomar la iniciativa. Y es que las expectativas de las personas están cambiando, y su tolerancia respecto a la utilización de modelos de interacción y colaboración pasados de moda está disminuyendo. Empresas que no están sabiendo dar respuesta a esta necesidad en sus clientes, empleados, socios, inversores, etc., se encontrarán rápidamente desactualizados y desmarcados del mercado.

IDC cree que la imperativa del cambio se acelera y que las empresas deberán dar respuesta y de forma rápida para seguir aportando valor a todos los stakeholders y por tanto continuar siendo competitivos.

Data Scientist: el alquimista de la información

Alejandro Giménez: Advisory Technology Consultant de EMC, España

Imagine un mundo donde un banco utilice tecnología GPS como parte habitual de su proceso de evaluación de riesgos – contrastar datos de una ejecución hipotecaria con la ubicación de los préstamos en Google Maps – de modo que pueda analizar su negocio en un contexto geoespacial.

O dónde una organización de ventas recopile información de las redes sociales, el contenido de un blog y la investigación de un analista – así  como datos demográficos – de forma rutinaria con el fin de combinar toda esa información e identificar las tendencias clave y correlaciones para fidelizar al cliente.

Imagine un mundo en el que las empresas fueran realmente capaces de acceder y analizar datos no estructurados de cualquier número de fuentes y a continuación aplicarlos de forma inteligente para alcanzar sus objetivos y superar sus retos… ¡Bienvenido al mundo del Big Data!

A nivel mundial, las organizaciones están centrando cada vez más su atención y su inversión en esta área. En los últimos 12 meses la industria de las TI ha incrementado la demanda de una nueva clase de profesional capaz de convertir cantidades crecientes de datos en información que permita a las empresas ser más competitivas e innovadoras. Un perfil profesional al que las organizaciones demandan un ambicioso conjunto de habilidades.

Crecimiento de datos en auge

Según un reciente estudio de IDC, patrocinado por EMC, en el pasado año 2011 se crearon 1,8 zettabytes de datos siendo las empresas responsables de almacenar y administrar el 80 por ciento de estos datos. Esta explosión supone a la vez un desafío y una gran oportunidad empresarial, que hace necesario un nuevo enfoque tanto en la gestión de los datos, como en nuestra capacidad para obtener el mayor rendimiento de la propiedad intelectual corporativa. Este enfoque debe abarcar tanto a la tecnología como a aquellos que hacen uso de ella.

Presentando al Data Scientist

Las responsabilidades de estos Data Scientists incluyen las siguientes tareas:

• Sugerir nuevos algoritmos de procesamiento de datos para extraer su valor
• Decidir qué analíticas son las más importantes
• Trabajar sobre el análisis y la segmentación de comportamientos
• Desarrollar productos a través de la aplicación de métodos analíticos sobre grandes conjuntos de datos
• Proporcionar vías innovadoras para mejorar la calidad de los datos y cómo éstos pueden administrarse, extraerse, presentarse, facilitarse y crearse.

Y la lista de tareas, como es fácil maginar, continúa.

Conjuntos de datos cada vez más complejos

El Data Scientist tendrá que escudriñar una variedad de fuentes diversas para decidir qué datos pueden ser utilizados como inteligencia empresarial y combinarlos adecuadamente; por ejemplo, las actualizaciones de estado en las redes sociales, los registros del servidor web o los archivos de transacciones en línea.

Las posibilidades de impacto en el negocio son considerables. «Estos alquimistas de la información están conectando los puntos y mostrando las tendencias relevantes como nunca antes había sido posible, descubriendo nuevos puntos de vista sorprendentes entre montañas de ceros y unos», afirma Scott Yara, co-fundador de Greenplum y vicepresidente de productos de EMC Data Computing Division.

 “Cualquier directivo con el que me reúno y no dispone de un Data Scientist en su empresa, quiere contratar al menos uno lo antes posible”  prosigue Yara.

Después de la obtención de datos, este Data Scientist tendrá que realizar el proceso de acondicionamiento, utilizando la gestión de datos y técnicas de optimización que resulten de un enrutamiento inteligente. Teniendo en cuenta que las fuentes de datos en gigabytes o terabytes son cada vez más comunes, estos profesionales necesitarán emplear nuevos tipos de bases de datos analíticas.

El tipo de herramienta de análisis dependerá del proceso de data mining en cuestión. Algunas herramientas de inteligencia empresarial permiten a los usuarios analizar los datos históricos con el fin de mejorar sus productos, mientras las herramientas de análisis de gama alta son más predictivas y pueden utilizarse  para fines como la prevención del fraude y la predicción de los movimientos de la competencia.

¿Qué habilidades necesitan los Data Scientists?

Para hacer frente a las complejidades del data mining, los Data Scientists tendrán que estar al día en todos los aspectos de la informática. También necesitarán estar al tanto de temas legales si deciden procesar datos privados o protegidos de fuentes externas. Los conocimientos estadísticos son esenciales en la búsqueda de patrones, así como otros conceptos matemáticos como el cálculo, la probabilidad, métodos numéricos y de procesamiento de señal digital.

Sin embargo, estos Data Scientists no solo necesitan tener conocimientos técnicos y científicos, también se requiere creatividad para poder extraer y visualizar conclusiones inteligentes de los datos, entendiendo las relaciones y correlaciones entre sus diferentes componentes. Pensemos en un niño que desmonta sus juguetes e intenta averiguar cómo funcionan, este es el tipo de mentalidad que este profesional requiere.

El Data Scientist presentará los modelos finales de inteligencia de datos a los responsables del negocio. En esta parte del trabajo, tendrá que ser un narrador hábil, con una mente empresarial. Los patrones y los resultados que este científico creativo haya descubierto en los datos necesitarán ser respaldados con el rigor de los métodos formales. Aquí no hay lugar para la subjetividad.

Todavía existe una gran ambigüedad acerca de cuáles son los deberes que se espera puedan llevar a cabo los analistas funcionales de datos y el conjunto de habilidades que se les debe requerir. Ahora bien, lo que ya nadie cuestiona es que el crecimiento de la información es exponencial y que los nuevos retos que plantean su gestión y análisis, hacen necesaria una especialización de los equipos de IT. El Data Sciencist, responsable de convertir la información corporativa en oro, es la respuesta a esta realidad imparable.

La descentralización de procesos en la nube

Por Blanca Gómez, directora de Recursos Humanos de Microsoft

Pocas veces hemos sido testigos de cambios estructurales tan importantes como el surgimiento del concepto de nube o Cloud Computing. El impacto de este nuevo paradigma sólo es comparable al nacimiento de Internet hace ya algunas décadas.

La descentralización de procesos es algo clave, no solamente desde el punto de vista teórico, sino también desde el punto de vista de los procesos. Un proceso diseñado para trabajar con modelos prenube no pueden (ni deben) ser trasladados a la nube sin más. Necesitan ser adaptados y muchas veces se deben cuestionar sus mismos principios y requisitos originales. Eso no es distinto para el caso de la gestión de Recursos Humanos.

La descentralización en la nube ofrece un abanico enorme de posibilidades anteriormente implanteables.

Volvamos al ejemplo original de la gestión de candidatos. Supongamos que nuestro proceso y nuestra base de datos de candidatos ahora están en la nube. Para empezar eso permitiría un acceso a la información desde cualquier punto, utilizando protocolos de seguridad diseñados por expertos en seguridad para la nube. Eso quiere decir que el usuario de este servicio sabe que el nivel de seguridad de acceso a todos estos datos es muy estricto y de mucha calidad, porque realmente no existe una relación entre la seguridad de acceso y el proceso en sí mismo. El proceso es simplemente uno más entre otros ya existentes.

Igualmente el concepto de colaboración se ve multiplicado. Se podría plantear que un tercer experto en contrastar la información enviada en los currículum pueda acceder de manera controlada a nuestra base de datos y ofrecer servicios como por ejemplo, la recuperación de información de referencia o bien la posibidad de añadir información de referencia de empresas en las que un candidato haya trabajado anteriormente.

Otro ejemplo es la necesidad muchas veces de clasificar los currículum en función de palabras clave o términos de interés. Empresas dedicadas a analizar el contenido podrían hacer esta clasificación y añadir un enorme abanico de posibilidades a partir del contenido que ya tenemos en la nube.

Visualizando la nube: los nuevos dispositivos

Resulta evidente que la nube permite una serie de posibilidades ya disponibles a día de hoy, desde el punto de vista de la infraestructura. Es cuestión de que los distintos proveedores de servicios aumenten el abanico de la oferta de contenido y procesos en la nube. Sin embargo, últimamente existe otro aspecto muy relevante desde el punto de vista tecnológico que afecta directamente la productividad de estos servicios: los dispositivos.

En los últimos años la proliferación de dispositivos tecnológicos ha sido enorme. Conceptos como teléfonos inteligentes (smartphones), tabletas, portátiles, etc., ya forman parte de nuestra vida cotidiana, independientemente de nuestra profesión.

Los dispositivos móviles ofrecen, no solamente un nuevo medio para acceder a las tradicionales aplicaciones de PC de sobremesa, sino una aplicación para un dispositivo móvil basada en un concepto totalmente novedoso. Un aspecto elemental y a la vez de suma importancia es que una aplicación móvil está ideada originariamente para que funcione correctamente sin un ratón y que a su vez pueda ser operada con una sola mano. Este simple detalle tiene un impacto dramático en el concepto y en el desarrollo de estas aplicaciones.

Como resultado lo que se busca es una simplicidad y facilidad de operación. Para lograrlo, estas aplicaciones cuentan con plantillas de diseño muy estrictas para que el usuario no se vea afectado por el cambio de una aplicación de su dispositivo a otro. Ergonómicamente hablando es un tema básico. Los iconos, las letras, los marcos y en resumen todos los componentes suelen ser más grandes en proporción a la pantalla del dispositivo que en general, es más reducida que un PC de sobremesa. Todo esto conlleva entonces un diseño sencillo y explícito en una aplicación muy orientada a su objetivo, dándole al usuario poco margen para la equivocación.

Otra capacidad interesante de los dispositivos móviles es su capacidad de intercomunicación. Un dispositivo moderno cuenta con una amplia gama de canales de comunicación como pude ser GSM/GPRS, 3G, 3.5G, WiFi, Bluetooth, infrarrojos, USB, etc. Todo esto permite un rápido intercambio de información entre dispositivos. Una tarjeta de visita digital supera con creces las posibilidades de una tarjeta clásica.

El reto de las relaciones laborales

Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados

Algo nuevo viene sucediendo en el mundo del trabajo. Las cosas ya no son como eran, ni evidentemente serán como las estamos viendo ahora. En el pasado, la escasez en el trabajo era una mera hipótesis defendida ardientemente por unos pocos académicos (Rifkin) que tenían seguidores débiles. El trabajo permanente era el paradigma en la empresa tradicional y la rotación en la vida profesional no estaba vista positivamente siendo signo de inestabilidad incluso emocional. El lugar de trabajo y su ubicación física se convertía en un derecho intensamente protegido. Y la organización fordista y jerarquizada del trabajo empresarial prevalecía sobre cualquier otro modelo.

Pero todos estos esquemas laborales que hemos aceptado durante muchas décadas, y sobre los que se han basado legislaciones enteras de empleo en numerosos países, están quebrándose por varios frentes.

El trabajo comienza a ser un bien escaso, no sólo en países subdesarrollados (por razones de inexistencia de tejido empresarial), sino también en países altamente desarrollados y cualificados (por razones económicas, principalmente) y los que tienen tareas que hacer son realmente unos afortunados. El trabajo pasa de ser una actividad laboral, a desarrollar de una forma constante y uniforme, a una labor centrada en proyectos con vocación claramente temporal. El cambio de una empresa a otra, incluso en sectores de actividad distintos, está bien considerado como signo de madurez y flexibilidad profesional (¿muerte de la fidelidad empresarial?). Y las organizaciones y trabajadores con nuevas habilidades profesionales, más autónomos, flexibles, apátridas y horizontales son el ejemplo a imitar.

Este dinamismo no es un fenómeno extraordinario. Es esa una de las características principales del mercado de trabajo, de las relaciones laborales: su tendencia al cambio. Las relaciones de trabajo, las tasas de empleo, los índices del bienestar social, la evolución de la negociación colectiva, se desarrollan al compás de la actividad económica, del cambio en un país y sus empresas, y en gran medida, de la cultura laboral imperante en la práctica y su aplicación por los tribunales de justicia.

De ahí que a cualquier observador objetivo del devenir laboral que acontece en el mundo actual, no debería de extrañarle que estos cambios se sucedan de forma rápida (y ejemplos cercanos tenemos) e incluso incontrolable, si no se saben anticipar o gobernar de forma inteligente. Rigidez y anquilosamiento son términos contrarios a una legislación laboral brillante, porque si esos adjetivos se predican de la misma se estará en contra de su propia esencia de ley despierta, adaptable a lo que precisa cada momento histórico en una determinada circunstancia económica, social, política y cultural.

De lo anterior se deriva que es un ejercicio útil y lleno de sentido el tratar de predecir, aunque siempre de forma limitada, las tendencias laborales del futuro. Sólo así se podrán construir y diseñar nuevas políticas, dar formación adecuada a los empleados del futuro, anticiparse a los cambios venideros y dirigir de forma correcta las nuevas leyes y su interpretación judicial.

La primera década del siglo XXI ha pasado ya a la historia, pero las realidades de lo que ha acontecido en ese periodo y también en las postrimerías del siglo pasado pueden darnos muchas pistas de los retos y predicciones de lo que veremos próximamente.