Los consejeros delegados de las empresas reconocen que en la actualidad el capital humano es un factor estratégico y diferencial, según una encuesta de IBM realizada entre los principales directivos en todo el mundo. Una gran parte de estos ejecutivos (el 41%) afirma que los empleados son la mejor fuente de innovación dentro de una organización. Por otro lado, en otro estudio reciente realizado por IBM sobre tendencias de la función financiera, los directores financieros encuestados coincidían en la creciente importancia de la gestión del capital humano: un 82% considera que la gestión del capital humano tiene impacto en la rentabilidad, un 92% cree que tiene un efecto significativo en la satisfacción del cliente y un 72% piensa que tiene un impacto directo en la generación de innovación y desarrollo de nuevos productos.
En este contexto de consenso generalizado sobre la importancia del capital humano como factor diferencial de una empresa, ¿gestionan las organizaciones el talento de forma integrada o sólo profesionales con talento? Según el Estudio Global de Capital Humano 2008, realizado en colaboración con The Economist Intelligence Unit, la mayoría de las empresas sigue centrada en la conquista del talento individual cuando lo diferencial y lo que las hace líderes es gestionar el talento de forma integrado y de acuerdo con los objetivos empresariales.
Para esto último, es necesario que la función de Recursos Humanos tenga en cuenta 6 factores en sus programas de gestión del talento:
– Identificar los individuos con talento
– Desarrollar sus habilidades
– Asignar en el lugar/puesto adecuado en la Organización
– En el momento idóneo
– Con la motivación adecuada y al mejor coste
Según el estudio, para el que se entrevistó a más de 400 directores y ejecutivos de Recursos Humanos en todo el mundo, sólo el 6% de las organizaciones encuestadas reconoce que es capaz de gestionar el talento desde una perspectiva integrada, incluyendo los 6 factores necesarios para ello y alineado con los objetivos empresariales.
Esto no significa que el resto de las empresas no gestionen el talento, sino que no disponen de las herramientas necesarias para gestionarlo de forma integrada. Según el informe, el 39% de las compañías encuestadas es eficaz gestionando el talento individual, pero se trata de una gestión parcial en algún aspecto, ya que no incluye todos y cada uno de los 6 factores necesarios para realizar una gestión integrada del talento.
Para los directivos de RRHH encuestados, lograr esta gestión integrada del talento es una de las tres principales prioridades marcadas por sus consejeros delegados.
Las otras dos prioridades son:
– Desarrollar un equipo de líderes con nuevas conductas
– Lograr que sus plantillas se adapten rápidamente a los cambios.
– Nuevos líderes = nuevas capacidades
De acuerdo con el informe el 75%, de las compañías se muestra preocupada por la necesidad de desarrollar las dotes de liderazgo de sus ejecutivos. La menor cantidad de profesionales cualificados derivada del progresivo envejecimiento de la población junto con los nuevos valores y expectativas de las actuales generaciones están obligando a las empresas a desarrollar nuevos líderes, con nuevas dotes y capacidades que guíen a las personas en este contexto e impulsen su rendimiento.
Las nuevas conductas son:
– Gestionar equipos globales, dispersos geográficamente y con idiomas y conductas diferentes.
– Comunicar y motivar a los empleados en tiempo real y en remoto a través del uso de nuevas tecnologías (wikis, redes sociales, blogs, mensajería instantánea, Second Life)
– Evitar la sensación de soledad y no pertenencia a equipo y Organización que puede dar lugar el trabajo virtual.
– Promover el uso de nuevas herramientas de colaboración, para facilitar que las personas se “conecten” entre ellas a pesar de su dispersión por todo el mundo para compartir información, generar ideas y transmitir pasión por el negocio.
– Ser capaz de utilizar herramientas para capturar información en tiempo real sobre los empleados y tomar decisiones rápidas con la información disponible, no la absolutamente necesaria.
– Reforzar continuamente la comunicación de la estrategia y objetivos de la organización a los equipos de trabajo.
