Leadmans, consultora especializada en la Gestión del Liderazgo a los más altos niveles directivos y en todo tipo de organizaciones, ha analizado la situación a la que se enfrentan las empresas a la hora de contratar altos directivos en tiempos de crisis.
Nos encontramos, según la compañía, en un momento en el que varían las reglas del juego por varios motivos. “Las empresas y los directivos se vuelven más conservadores, las decisiones se ralentizan y en algunos sectores hay una importante reducción de personal que, en muchos casos afectan a los directivos de la empresa”, afirma Roberto Haig, consultor de Leadmans.
Al mismo tiempo, los propios directivos son más reacios a cambiar de empresa, ya que en tiempos revueltos prefieren asegurar el puesto de trabajo que ya tienen en lugar de asumir el riesgo que representa un cambio.
La crisis, sin embargo, no supone necesariamente la reducción en la demanda de talento directivo, sino todo lo contrario, “ya que nos encontramos en un momento de cambio de ciclo, desde una situación de crecimientos importantes, cuantiosas inversiones y en la que el día a día venía marcado por el equipo comercial, hacia un entorno de mercado más dominado por la contención del gasto, el control de la rentabilidad de las inversiones y más dominado por la gestión financiera”, explica el consultor, en el que, aún así, las empresas están más limitadas a la hora de tomar ciertas decisiones, por ejemplo, de contratación.
Una oportunidad para la incorporación de talento
Por otra parte, la crisis también ha provocado que muchos profesionales de calidad estén disponibles en el mercado, sin un proyecto atractivo, debido a los despidos y recortes de plantilla que se han producido en muchas empresas. “Para las empresas que no se encuentran muy afectadas por la crisis, el momento actual ofrece de este modo una oportunidad interesante de incorporar a sus plantillas directivos con experiencia a un coste razonable y que, a la vez, puedan estar rápidamente disponibles, al contrario de lo que suele suceder en los fichajes de altos directivos en épocas de bonanza”, explica Roberto Haig. Esta puede ser una buena oportunidad para incorporar talento directivo al proyecto empresarial de la compañía, con una inversión más acotada y en un plazo de incorporación inferior al habitual.
Aún, y a pesar de estas oportunidades en el mercado, una organización no necesita sólo un directivo bueno, sino el mejor, y este directivo muchas veces se encuentra dentro de la organización, por lo que resulta importante, que incluso en las épocas en las que sube la accesibilidad de recursos cualificados, las organizaciones no subestimen el valor de sus candidatos internos.
Proyectos mejor preparados y blindaje para los candidatos
A pesar de lo que pueda parecer, la reducción en la oferta de puestos directivos no se traduce automáticamente en una contratación más fácil, ya que el espíritu más conservador de las organizaciones se transmite también a los candidatos. En este sentido, y al contrario que en las épocas de bonanza cuando el sólo atractivo de una empresa es a veces garantía suficiente, “hoy los buenos profesionales, más reacios a asumir riesgos y menos dispuestos al cambio en general, analizan cada nueva oferta de una manera mucho más detallada”, explica Haig.
Esta es la razón por la que las compañías necesitan elaborar una propuesta mucho más completa, detallando el posicionamiento y los objetivos de la empresa, sus estrategias y el puesto concreto a ocupar, con su parte tanto retributiva, como de desarrollo, garantías de futuro, etc., creando una oferta lo más completa y atractiva para el candidato.
Un factor que también influye en el escepticismo de los candidatos es la mayor intromisión por parte de las centrales de las grandes multinacionales en la gestión de sus filiales. Dicha intervención, muy enfocada en la reducción del gasto y en el control del riesgo, puede poner en peligro el puesto o el proyecto para cuya ejecución ha sido contratado el directivo, como un factor externo fuera del control de la propia filial y de la oferta que la misma haya puesto sobre la mesa.
Como consecuencia de todo ello, en las épocas de crisis viene siendo habitual la exigencia y la oferta de garantías adicionales de continuidad en la contratación del candidato, como pueden ser los contratos blindados o el respeto de la antigüedad y los beneficios sociales acumulados en el puesto de trabajo anterior del directivo.
Como conclusión, nos hallamos en un momento en el que, en general, se reduce el número de directivos que cambia de empleo, a pesar de que los efectos son diferentes en cada sector. A modo de ejemplo, en el sector de la consultoría, donde la demanda de profesionales era hasta hace poco muy superior a la oferta, todavía no se han notado tanto los efectos negativos. Además, se alargan los plazos de las negociaciones, ya que los candidatos quieren mirar los proyectos con más detalle para asegurar su puesto de trabajo. “Por su parte, las empresas tienen que preparar mucho mejor los proyectos y, si necesitan talento, estar atenta a posibles candidatos interesantes que hay en el mercado”, concluye Haig.
