Écija Abogados
El uso generalizado de las redes sociales en todos los ámbitos, incluido el laboral, está provocando numerosos focos de conflicto derivados de comentarios desafortunados, expresiones ofensivas o malsonantes publicadas por los trabajadores en redes sociales personales pero que pueden tener impacto en el ámbito laboral atentando, consciente o inconscientemente, contra las reglas de la convivencia en la empresa. Estas expresiones posteriormente pueden ser utilizadas por la empresa para una eventual sanción disciplinaria, perdiendo relevancia el hecho de que dicha publicación se haya realizado o no durante la jornada de trabajo o incluso desde fuera del lugar de trabajo. Pero, ¿cualquier comentario ofensivo o crítico podría dar lugar a un despido?
En este sentido y con carácter general cabe decir que no todas las opiniones, pensamientos o ideas publicadas en redes sociales o cualquier otro medio por un empleado frente a su empresa pueden considerarse ofensivas. Sólo se podrán calificar de falta muy grave, y por lo tanto no amparadas por el derecho a la libre expresión, aquellos comentarios que mantengan un verdadero carácter difamatorio y atenten claramente contra la dignidad o el honor de la empresa o de sus trabajadores y siempre que revistan la gravedad y culpabilidad suficientes para justificar la imposición de la sanción disciplinaria.
Incluso, en algunas ocasiones y bajo determinadas circunstancias personales del trabajador, las manifestaciones claramente ofensivas que pudiera haber insertado en su perfil de una red social contra sus compañeros o la empresa pueden considerarse un mero “desahogo” conllevando finalmente la improcedencia del despido.
Esta ha sido la decisión adoptada recientemente por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (STSJ Extremadura 23-3-2017), declarando la improcedencia del despido de un trabajador que había publicado determinadas ofensas e insultos hacía la empresa en su perfil de Facebook, tales como “De nuevo quiero dar las gracias a esta empresa mundial que tiene una dirección que sólo vale para dar los buenos días y depende cómo los pille. Esta vida se vive sólo una vez y hay que ser humildes y no ser un HIJO DE PUTAAA». Estos comentarios si bien, a priori, podrían tener relevancia disciplinaria, sin embargo, y teniendo en cuenta el especial contexto en el que se produjeron esos comentarios, dado que al trabajador no se le había concedido por la empresa un día de permiso por el fallecimiento de un familiar, ni los compañeros quisieron sustituirle en esos momentos, el Tribunal consideró que en ese caso constituía una reacción en un momento de vulnerabilidad, sin que pueda considerarse una conducta los suficientemente grave y culpable para declarar la procedencia del despido, tomando en consideración además de que los comentarios se habían publicado desde su domicilio y eran genéricos sin identificar a quién iba dirigidas dichas ofensas.
En estos supuestos, por lo tanto, no será suficiente con acreditar la realidad objetiva de la publicación de la ofensa, cuestión (la de la prueba) que analizaremos más adelante, sino que, y de acuerdo con la doctrina judicial ya consolidada en esta materia, se deben considerar otras circunstancias. Entre éstas, se valora el factor humano, la intención del trabajador, el perfil público o privado de la red social, el lugar de difusión (en el muro o a través de un mensaje privado), la finalidad que se persigue y especialmente el contexto o las circunstancias concurrentes en las que se produce el comentario que puedan atenuar la gravedad o la culpabilidad del trabajador, como una provocación anterior o un arrebato puntual debido a un hecho concreto, circunstancias todas ellas que conllevan una valoración subjetiva que trasciende del propio comentario publicado. En este sentido se deberá valorar caso por caso, buscándose, como señala la jurisprudencia, la “perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción” (SSTS de 09-04-1986, 05-07-1988, 04-03-1991, 10-11-1998 y 13-11-2000, entre otras muchas).
Los comentarios en Facebook de los empleados hacía las decisiones de la empresa están a la orden del día
Así por ejemplo, se ha entendido en determinados casos que las meras críticas de los empleados en redes sociales hacía las decisiones de la empresa empleando incluso empleando expresiones como “mafiosos” y otras palabras mal sonantes, si bien pudieran ser consideradas poco afortunadas y sin duda reprochables moralmente, sin embargo no superan los límites que le otorga el derecho de libertad de expresión del trabajador sin que puedan ser por tanto merecedoras del despido (STSJ Cataluña 3-3-2016).
Sin embargo en otros casos, dada la gravedad y culpabilidad de la conducta, si se ha considerado procedente el despido de un trabajador por publicar de forma injustificada comentarios despectivos y sexistas en su cuenta de Facebook referidos a dos compañeras de trabajo con comentarios del tipo “[…] y el resto del día, lo he dedicado a ver a Amparo y Felicidad … y a pensar cositas guarras […]”, una de ellas además figurando como “amiga” del trabajador despedido en dicha red social (STSJ Castilla La Mancha 8-4-2016); y en otro supuesto, por publicar en el muro de Facebook durante varios días el perfil público del trabajador, entre otras frases, «Mirar la sinvergüenza de mujer, junto al Rogelio y la otra Teodora. […] y es capaz la muy Zorra de despedirnos a mí y al Jose Daniel por ir a buscar un bocadillo al comedor […]” (STS Cataluña 6-11-2015).
Para la acreditación objetiva de la conducta, es decir, la prueba del comentario ofensivo publicado por el trabajador, susceptible de sanción disciplinaria, no es infrecuente ver en la práctica la aportación en juicio de meros “pantallazos” o capturas de pantalla de las páginas de la red social en cuestión, documento que tendrá un valor muy limitado si no va acompañada de otras pruebas adicionales como un informe pericial por el que se obtengan las oportunas evidencias electrónicas, un acta notarial protocolizando el contenido de dicha red social o bien pruebas circunstanciales que ayuden a una mayor convicción del juzgador.
Concretamente, la obtención de pruebas electrónicas mediante un informe pericial informático garantizará durante la fase probatoria del proceso judicial la originalidad, autenticidad e integridad de la información digital de la página de la red social y los comentarios publicados en la misma que se presenten como prueba digital. En otras ocasiones resultará recomendable utilizar este tipo de informes en los casos en lo que sea necesario averiguar la identidad en redes sociales a través de complejos sistemas de patrones comunes de actuación, puesto que en muchos de estos casos el trabajador puede utilizar varios perfiles o “avatares” que no se corresponde con su identidad real.
De igual manera, y en el ámbito del compliance laboral, para evitar o minimizar riesgos por un uso ilícito o inadecuado de estas redes sociales que puedan causar un perjuicio corporativo, el empresario podrá regular internamente a través de políticas o manuales determinadas buenas prácticas y normas de comportamiento en el uso de redes sociales relacionadas con el respeto a la imagen pública y reputación corporativa de la empresa y de los compañeros de trabajo, así como la limitación de manifestar o publicar opiniones en nombre de la empresa salvo autorización expresa de la misma.
Estas pautas generales de conducta servirán a su vez como marco normativo de actuación de los empleados en el uso de las redes sociales, posibilitando, en su caso, la actuación de la empresa ante el incumplimiento de estas normas.
