Una investigación presentada por Oracle indica que las organizaciones de Europa occidental tienen la oportunidad de usar las soluciones de gestión del talento para mejorar la vinculación con sus empleados, la rentabilidad y las operaciones del negocio.
- El estudio revela que el 95 % de las organizaciones de Europa occidental reconoce que las soluciones de ‘Talent Intelligence’ pueden mejorar su rendimiento y éxito financiero.
- Sin embargo, sólo una cuarta parte (24 %) de las organizaciones entrevistadas está “muy satisfecha” con el conocimiento que tienen sobre el talento de su fuerza de trabajo, lo que revela un sustancial distanciamiento entre las aspiraciones empresariales y las capacidades reales del negocio.
- El informe, “Comprender el impacto de la inteligencia ligada al talento: un estudio en Europa occidental”, pone de relieve que las empresas consideran como principales beneficios económicos de una mayor inversión en la explotación del talento la rentabilidad (54 %) y el ahorro de costes en formación (53 %).
- El estudio de Oracle concluye además que las organizaciones competentes en datos (DPOs) reconocen mejor el valor de los sistemas de inteligencia del talento frente a las organizaciones deficientes en datos (DDOs). El 91 % de las DPOs están de acuerdo en que los departamentos de RRHH utilicen las métricas de la fuerza de trabajo para demostrar su contribución al logro de los objetivos empresariales globales, frente al 70 % de las DDOs.
- La mitad de las DPOs citan a RRHH como un líder proactivo para contribuir a la estrategia corporativa, mientras que menos de una quinta parte (19 %) de las DDOs están de acuerdo con esto, demostrando cómo la utilización de los datos efectivos puede tener un impacto directo y positivo sobre la estrategia y las metas corporativas.
- Realizado por Loudhouse Research, el informe incluye entrevistas a más de 300 responsables de la toma de decisiones en organizaciones medianas y grandes del Reino Unido, Francia y Alemania.
- Puede consultar las conclusiones y datos completos del informe en este enlace.
Puntos destacados de la investigación
- Barreras de adopción: el 43 % de las organizaciones considera los costes como la principal barrera para aprovechar el talento. Sin embargo, los beneficios potenciales de rentabilidad y los ahorros expresados por los entrevistados superan potencialmente esta preocupación por el coste. La falta de apoyo ejecutivo (32 %) y la carencia de destrezas analíticas (29 %) se citan como obstáculos añadidos para la adopción.
- Mejorar el rendimiento de los empleados: las organizaciones de Europa occidental priorizan la “calidad de la contratación” como el factor más importante para mejorar el valor y el rendimiento de los empleados (57 %). La planificación de la sucesión y la movilidad del talento son vistas como preocupaciones menos inmediatas, con solo una cuarta parte (28 %) de las organizaciones que priorizan la colocación de “los mejores” en los planes de sucesión como ruta necesaria para mejorar el rendimiento.
- Apreciar el valor de los datos: muchas organizaciones entrevistadas parecen no apreciar completamente el valor de sus datos, con un nivel de acceso a los datos fiables que no se corresponde con la importancia que les han asignado. Por ejemplo, mientras que la “calidad de contratación” se prioriza en el desarrollo del rendimiento empresarial, el nivel de acceso a los datos fiables relacionados con este punto (58 %) no es alto si se lo compara con otras métricas similares. De forma similar, el 43 % de las organizaciones coinciden en que la productividad mejora el rendimiento, aunque solo el 47 % tiene acceso a estos datos.
- Desarrollar el talento: completar la formación requerida es considerado como el valor de aprendizaje y desarrollo más importante (43 %) para mejorar el rendimiento de los empleados, con un 59 % de los entrevistados que tiene acceso a este conjunto de datos. Este foco normalmente está impulsado por las necesidades normativas o de gobierno interno.
- Planificación de la sucesión: a pesar del entorno laboral actual, en el que los empleados cambian con rapidez de empresa y puesto, la planificación de la sucesión y la movilidad del talento son considerados como los valores menos importantes para mejorar el rendimiento en Europa occidental. Solo un tercio de los entrevistados ha cubierto posiciones directivas vacantes con empleados que ya trabajaban para la organización, mientras que el 39 % tiene puestos críticos sin sucesores identificados.
- DPOs vs DDOs: aunque el “apetito” por mejores datos de inteligencia del talento es el mismo en ambos grupos, sus capacidades y prioridades difieren:
– Las DDOs están de algún modo por detrás de las DPOs en el acceso a datos fiables. Por ejemplo, el 43 % de las DDOs declara que los niveles de compromiso de los empelados son muy importantes para mejorar el rendimiento, pero solo el 42 % tiene acceso a estos datos. En contraste, algo más de la mitad (54 %) de las DPOs cita la vinculación de los empleados como factor crítico, y dos terceras partes tienen acceso a estos datos.
– Las DPOs se centran más en el beneficio estratégico de la Inteligencia del Talento: el 60 % ve la rentabilidad como el mayor incentivo económico para invertir en esta área. El ahorro en costes de formación es considerado como el mayor beneficio estratégico para las DDOs (52 %).
- Prioridades regionales: las estrategias de explotación del talento en las organizaciones pueden estar fuertemente influidas por factores regionales, como la flexibilidad laboral y los requisitos de protección de datos. Las estrictas leyes laborales en Francia se reflejan en el foco del país hacia la contratación del candidato apropiado a la primera (68 %), mientras que la mayor flexibilidad laboral del Reino Unido explica por qué la región depende menos de los datos de empleo altamente estructurados. Los sólidos paradigmas de veteranía y trabajo en equipo que funcionan en las empresas alemanas se manifiestan en las conclusiones del estudio en que los entrevistados de este país consideran los datos de la fuerza de trabajo -como los niveles de compromiso de los empleados- como algo muy importante.
