El empleo del futuro ya está aquí

Nadie duda de que el empleo va a cambiar. Numerosos puestos de trabajo están desapareciendo ya pero representan sólo la punta del iceberg de lo que está por venir. Esa es la única realidad. Ahora queda por saber quién tendrá razón: si aquellos que consideran que los empleos que se creen con la digitalización podrán absorber a los que van a desaparecer o los que consideran que el número de desempleados que va a aparecer como consecuencia de esta revolución permanente van a convertirse en “parados eternos”.

El dilema del empleo

El dilema está claro y no se puede negar que muchas personas, con trabajos de baja cualificación, cuyos empleos actuales van a ser sustituidos por procesos automatizados o directamente por robots, van a pasar a engrosar las listas del paro, sin perspectiva de encontrar un nuevo empleo en un futuro próximo. Por ejemplo, ¿qué ocurrirá con los cajeros de los grandes supermercados, cuando su función no sea necesaria? ¿están formando esas empresas a estos trabajadores en la realización de otro tipo de tareas que les permita mantener sus puestos de trabajo? Los departamentos de recursos humanos de las compañías van a tener que realizar en los próximos años una intensa labor, no sólo para manejar los recursos que ahora tienen, sino para ofrecerles nuevas oportunidades y, al mismo tiempo, encontrar a aquellas personas con el talento necesario para que puedan realizar las nuevas tareas… algo que no es sencillo, si se tiene en cuenta que muchas de las nuevas profesiones todavía no se conoce a ciencia cierta en qué van a consistir.

La culpable de esta realidad, evidentemente, es la tecnología. Aunque existen voces que no le achacan a ella los cambios que se están produciendo. Al menos, no en su totalidad. Para Luis Marchena, Responsable de Desarrollo de Negocio HCM de IECISA, “es más nuestra concepción del empleo lo que está cambiando y esto obliga a que la tecnología se adapte y evolucione para dar respuesta a esta nueva realidad. Aspectos tales como la necesidad de disponer de herramientas que permitan trabajar fuera de la oficina, utilidades que posibiliten descentralizar procesos, medios que fomenten entornos colaborativos para los empleados, herramientas que exploten la información disponible con fines analíticos… son esenciales a día de hoy y fuerzan a las empresas tecnológicas a desarrollar herramientas que den solución a estos desafíos. En un futuro, herramientas más predictivas, con inteligencia para aprender en base a experiencias previas, IoT asociado al ámbito de seguridad laboral, machine learning, simulaciones de modelos basados en previsiones… serán retos a abordar, algunos ya incipientes, y para ello la tecnología, será determinante”.

En general, la sociedad no tiene temor a lo que se viene encima, en gran parte, por desconocimiento. Pero sí es verdad que muchos mensajes parecen demasiado apocalíticos. En este sentido, Enrique Escobar, director general de Talentia, considera que “hay un miedo infundado que no es nuevo, ya se produjo cuando llegaron las máquinas de vapor o los automóviles de motor de explosión, y es que van a destruir miles de empleos y causar despidos masivos. Con la robotización actual de las fábricas pasa lo mismo, pero de igual manera se demostrará a la larga que lo que cambia es que se crean nuevos empleos y de mayor calidad. Sin embargo, una cosa sí es cierta, los empleos del mañana ni existen en la actualidad, y es muy difícil elegir la formación adecuada que lleve a ellos. Mi intuición es que irán de la mano de las materias STEM, pero eso no quita que se demanden especialistas en lingüística, derecho, documentación o sociología. En cualquier caso, el hombre tiene una ventaja sobre la máquina, y es su punto de creatividad y saber adaptarse a las condiciones del entorno”.

Según datos de la Unión Europea, el 45% de los empleos en el año 2020, estarán relacionados con el entorno digital, lo que supondrá una demanda laboral aproximada de 900.000 puestos de trabajo, algo que pone de manifiesto la urgencia que ocupa la transformación digital del talento en las organizaciones actuales. Con estos datos, María José Fraile, Directora Corporativa de RRHH de Meta4 cree que “en el ámbito de los RRHH sólo aquellas empresas que dispongan de la tecnología más adecuada podrán gestionar el talento de sus profesionales de manera eficiente. La tecnología permite, entre otras cuestiones, identificar dónde se encuentra el mejor talento y cuáles son sus tendencias, además de gestionar de forma automática todos los procesos y tareas administrativas que antes se llevaban a cabo de manera manual”.

El papel del RR.HH.

Ante la nueva situación, los departamentos de RR.HH. tienen que empezar a desarrollar nuevas estrategias. La primera de ellas pasa por esa frase tan manida de “atraer y retener el talento”. Bajo este eufemismo se esconde la realidad: los departamentos intuyen por donde van a ir las nuevas necesidades laborales y, conscientes de que sus actuales empleados carecen de las habilidades necesarias para afrontar los nuevos retos, tratan de encontrar a los buscadores de pepitas de oro como en el antiguo Oeste que les permitan, en un futuro, encontrar el filón definitivo. Por eso, ponen sus ojos en los jóvenes pero se encuentran con un problema: la educación tampoco sabe por dónde van a ir las nuevas necesidades, por lo que las carreras técnicas tampoco facilitan la tarea de encontrar a esos nuevos empleados. Para el portavoz de IECISA, la clave se encuentra en que “los departamentos de RR.HH deben de afrontar los cambios con valentía y apertura de miras. Valentía porque los cambios son siempre difíciles, sobre todo cuando suponen transformar procedimientos que muchas veces están profundamente arraigados en las empresas y apertura de miras porque en ocasiones la nueva realidad supone una disrupción total con respecto a lo hasta ahora hecho, y ésto como es lógico es complicado. Para acompañar a los departamentos de RR.HH en esta transición considero que las compañías de consultoría podemos desempeñar un rol de especial relevancia. Desde Informática El Corte Inglés entendemos que esa tarea de acompañamiento, gestión del cambio y gestión de expectativa es tan importante o más que las propias tareas técnicas y funcionales de despliegue de la herramienta. Por ello a lo largo del ciclo completo de proyecto dedicamos esfuerzos y especialistas en llevarlas a cabo estas tareas de gestión”.

Antonio Tormo, Key Accounts Sales Director de Wolters Kluwer Tax & Accounting cree que “Los departamentos de RRHH deben mantenerse lo más próximos posibles al negocio y seguir de cerca cualquier cambio que se produzca en el mismo. Este contacto no implica únicamente a sus relaciones con los distintos departamentos de la empresa, sino también a toda la cadena de valor de la empresa, empezando por los clientes y proveedores, y sobre todo, con los competidores. Los departamentos de RRHH pueden participar e incluso liderar el cambio, y entre los cambios, la digitalización, pero también pueden acabar yendo a remolque del resto de la organización. Está en sus manos, depende de ellos”.

Venimos de una época en la que hasta ahora tendíamos a llamar “recursos humanos” a las personas. Nosotros preferimos hablar del talento humano, su capacidad y su potencial. Las personas evolucionan, aprenden, mejoran y multiplican su potencial cuando trabajan en equipo y son tenidas en cuenta su experiencia y sus ideas. Para Jaime Rodíguez, director comercial de Solmicro, “en la sociedad del conocimiento, nuestro mayor capital son las personas. Porque son precisamente las personas las que crean cada vez mejores y más avanzadas tecnologías. Por tanto, los departamentos de Recursos Humanos deben centrarse en considerar a las personas como un activo estratégico de la organización. Además, deben disponer de canales que permitan gestionar y potenciar el talento humano, facilitando la comunicación interna y automatizando al máximo las tareas rutinarias a través de un software avanzado para la Gestión de los Recursos Humanos”.

La empleabilidad de los perfiles técnicos y especialistas se medirá por la habilidad tecnológica y el pensamiento adaptativo, es decir, la capacidad para concebir soluciones de gestión empresarial híbridas. Soluciones en las que la tecnología añada precisión, rapidez y seguridad a las decisiones de negocio. En el caso de los altos mandos directivos y responsables de área, también será clave el desempeño de este estilo transformador. Para Mari Carmen Ivorra. HR Business Partner de Unit4 Ibérica, “el éxito futuro de las organizaciones pasará por su habilidad para desprenderse de modelos de gestión empresarial basados en la explotación de procesos y recursos; modelos pretéritos, centrados en reproducir resultados predecibles de antemano que añaden rigidez para innovar y también para reaccionar ante las reglas del mercado altamente complejo. El futuro requiere adoptar modelos ágiles, capaces de digerir la incertidumbre a las que se enfrentarán que serán mucho más cambiantes, rápidas e impredecibles. Los equipos de RR.HH. deberíamos adoptar, hoy por hoy, un rol facilitador hacia las nuevas formas de gestión para asegurar el éxito de clientes y empleados, es decir, de la compañía. Por lo tanto, la clave reside en liderar con el ejemplo transformador, abandonando roles transaccionales y trabajando por evolucionar las políticas de RRHH hacia procesos flexibles e integradores que incorporen la mirada ágil en el diseño organizacional y promuevan al líder transformador, desarrollador de otros líderes coparticipes de los éxitos de la empresa”.

A vueltas con el talento

Talento: del latín Talentum. Persona inteligente o apta para determinada ocupación. Así define la RAE una de las palabras de moda. El problema es que no se encuentra el talento. Las compañías tienen dificultades para encontrar perfiles técnicos que se adapten a sus necesidades. Tanto es así que encontrarlo o formarlo y luego retenerlo es uno de los retos más importantes de los departamentos de Recursos Humanos. Para Gemma Nogales, directora de desarrollo de personas de Lantek, “la adquisición del talento es una de las principales prioridades a día de hoy y a futuro como consecuencia de la competencia creciente por encontrar a los empleados adecuados para roles complejos en un contexto de escasez. Las compañías utilizarán cada vez más las tecnologías de análisis predictivo en los procesos de selección. Además, trabajarán en el recruiting marketing para ofrecer la imagen más atractiva posible a los candidatos. Si tenemos en cuenta la propia evolución de la sociedad y del mercado, junto con el avance de las TI y la aparición de fenómenos como la Industria 4.0, han hecho que los perfiles profesionales que necesitamos requieran de habilidades específicas y alto nivel de especialización en nuestro sector. No olvidemos que, según la CE, hasta un 40% de las empresas del ámbito tecnológico tiene dificultades para encontrar profesionales competentes y formados. Encontrar talento y gestionar y motivar al que ya tenemos es difícil, pero no imposible. Por eso, es importante que en RRHH contemos con programas de employer branding y políticas de engagement que nos ayuden en el desarrollo e implementación de políticas para retener el talento y reforzarlo, consiguiendo mayor compromiso y estrechando el vínculo con los empleados, desarrollando proyectos más motivacionales y de integración de plantillas intergeneracionales”. Por su parte, Daniel Valenzuela, Managing Director de Zaltor, considera que encontrar esos perfiles es esencial para las empresas. En su opinión, “captar y desarrollar el talento y determinar donde será más productivo ese talento. Las empresas que no lo hagan estarán en desventaja con respectos a sus competidores que ya lo hacen”.

Para el empleo del futuro, encontrar el famoso talento es complicado, pero mantenerlo es también una dificultad. Y es que, debido a que escasean esos perfiles específicos permanecer fiel a una compañía es prácticamente imposible. Así que, ¿cómo se retiene ese talento? La inteligencia artificial puede ser un factor importante en esta tarea. Para el portavoz de Wolters Kluwer, “aunque ya se ha avanzado en el punto anterior, podríamos resumir diciendo que para retener el talento en nuestra empresa debemos prestar atención a todos los puntos descritos y que en sí mismos conforman lo que podríamos dar en llamar la pirámide de Maslow del empleo y que pasan por Compensación-Ambiente-Conciliación- Desarrollo-Reconocimiento. La Inteligencia Artificial, cuyo uso es todavía incipiente en RRHH, va a ir aumentando su presencia de forma rápida en las distintas áreas donde sea factible trasmitir conocimiento al sistema para que nos apoye en la toma de decisiones. Cuanto más sencillo y estructurado sea el conocimiento del proceso de toma de decisiones, más sencillo será incorporar herramientas de IA. En procesos como la búsqueda de candidatos, tanto internos como externos, o la evaluación de candidatos a través de la lectura y clasificación de sus CV, ya existen sistemas capaces de dar resultados efectivos. Pero, sobre todo, el principal valor de la IA vendrá de su potencia de análisis de información (Big Data) para evaluar tendencias y correlaciones de datos que nos alerten de potenciales problemas. Con la IA será posible monitorizar gran cantidad de datos y que el sistema genere proactivamente alertas que nos ayuden a gestionar mejor la empresa”. Sin duda la revolución de la inteligencia artificial se puede integrar dentro de todos los agentes que intervienen en el mercado laboral: desde empresas que están buscando de forma autónoma a un nuevo empleado, hasta agencias de colocación y head-hunters que pueden identificar de forma rápida a candidatos para entrevistar y presentar a los clientes finales. Para Gemma Nogales de Lantek, “la disrupción tecnológica y la implantación del análisis predictivo están marcando intensamente la agenda de los responsables de Recursos Humanos. Lo harán todavía más en 2018, con un creciente uso de la tecnología en todas las áreas de la gestión del talento. La toma de decisiones en las organizaciones se apoyará, cada vez más, en el big data. El gran reto será el de ser capaces de realizar el análisis predictivo de los intangibles con más impacto en el negocio (los people analytics) y utilizar esta información para tomar las mejores decisiones informadas. La inteligencia artificial puede actualmente ayudar enormemente a la puesta al día de los departamentos de recursos humanos. Esta innovadora tecnología puede gestionar enormes cantidades de datos, (lo que se ha venido en llamar “big data”), y ayudar a los departamentos de reclutamiento a entender todos esos datos y utilizarlos, por ejemplo, para identificar el talento más adecuado para la empresa”.

Para el empleo del futuro, encontrar el famoso talento es complicado, pero mantenerlo es también una dificultad

Sin embargo, no todo el mundo cree que gestionar el talento suponga una dificultad para la empresa. En este caso, para Enrique Escobar de Talentia, “gestionar el talento es más sencillo que encontrarlo. Una vez hallado, basta saber cuidarlo y cultivarlo para que permanezca con nosotros, por eso las políticas de onboarding y engagement son tan importantes, así como las de conciliación, salud y clima laboral, como los planes de carrera y retribuciones. Pero todo esto prácticamente está ya todo inventado, lo difícil es hallar a las personas adecuadas tanto para el rol que desempeñan como para la compañía en la que trabajan y que no se te vayan cuando ya has hecho la mayor parte de la inversión en ellas. El impacto de la automatización en Europa del sur, según PwC, será de un incremento del 11,5% del PIB (700.000 millones de euros), mientras que en EEUU se elevará al 14,5% y en China podrá llegar hasta el 26,1%”.

Formación

Como se ha dicho anteriormente, la educación y la formación son elementos esenciales para adecuarse a las necesidades de empleo futuras. España, además, se juega parte de su futuro porque si da con los pasos adecuados en materia educativa, podrá competir con las principales potencias económicas. De no hacerlo, los datos de paro actuales pueden ser irrisorios si se compara con los que puede haber a medio plazo.

El sistema educativo tiene que adaptarse a las nuevas realidades y para ello es necesario un consenso por parte de los partidos políticos que transforme el obsoleto modelo educativo actual y potencie las habilidades STEM, que van a ser las más necesarias. En definitiva, se trata de poner los pilares para la educación del futuro y esta no pasa por quitar o poner la religión como elemento clave de la reforma educativa. Pero mientras esto llega, ¿qué pueden hacer las empresas? Según la portavoz de Lantek, “en la era digital, en la que todo cambia a una velocidad vertiginosa, hay que estar en continua formación. Es a través de las nuevas herramientas como accederemos a nuevas profesiones, por tanto, hay que formarse. La formación es algo crucial para lograr el avance de la sociedad digital, pero no es solo algo que incumba a las empresas, es una cuestión social. Por tanto, aquí deben estar involucrados distintos estamentos del ámbito público y privado, así como el propio entorno educativo. Sin embargo, las empresas también debemos ofrecer a nuestros empleados la formación y las herramientas necesarias para que se manejen en el nuevo entorno digital. En Lantek estamos convencidos de que formar y preparar a los empleados para la economía digital es responsabilidad de todas las compañías. Una encuesta de Cap Gemini revela que algo más de la mitad de las empresas está proporcionando capacitación en habilidades digitales a su plantilla y que el 44% está invirtiendo en la adquisición de talento digital para superar la brecha en nuevas habilidades. En este sentido, en Lantek estamos trabajando codo con codo con universidades y otras entidades para desarrollar programas de formación que permitan responder y resolver la problemática que tenemos en el ámbito industrial y tecnológico con la falta de perfiles especializados y con las competencias necesarias que requerimos para abordar la transformación digital”.

Fórmula del éxito

La fórmula del éxito es complicada: por un lado, las empresas buscan a los mejores perfiles que no encuentran porque no ha habido formación para esas nuevas tareas. Por otro, las universidades e institutos de formación profesional son incapaces de descubrir las llaves maestras. Así que parece de todo punto esencial, que las empresas cubran ese papel. En este sentido, Jaime Rodrigo de Solmicro cree que “las propias empresas deben promover este aprendizaje continuo, la recualificación de sus trabajadores y el desarrollo de competencias digitales productivas. Si tenemos en cuenta que la convivencia entre robots y personas dentro de un mismo entorno laboral será una realidad, esto ofrecerá nuevas e interesantes oportunidades. No obstante, ésta es una revolución en la que tanto los empleados, como las empresas, las universidades y los poderes públicos tendrán que participar para construir la sociedad que queremos”. Es decir, la clave puede estar en formar a ese empleado que ya se tiene pero que carece de determinadas capacidades que se necesitan actualmente. En general, se trata de que las empresas encuentren el talento para las nuevas tareas entre el personal que ya tiene. Con esto se consiguen dos cosas: cubrir necesidades a corto plazo y a coste más reducido, ya que no hay necesidad de ir a buscar fuera lo que se tiene en casa.

Dónde están los riesgos

Uno de los riesgos más importantes para los actuales trabajadores poco cualificados o cuyas tareas pueden ser sustituidas reside en la implantación de sistemas de automatización o robotización. A día de hoy ya empiezan a ser reemplazadas esas tareas mecánicas y que un robot puede hacer de forma más efectiva y a un menor coste una vez que se realiza la inversión inicial. ¿Lo duda? El ejemplo lo puede tener en su propia casa: los robots aspiradores, por ejemplo, pueden parecer costosos a la hora de adquirirlos pero la realidad es que posiblemente, esté ahorrándose el pago de varias horas de su asistenta y la amortización de la compra se realiza de forma muy rápida. En las empresas ocurre algo parecido, así que, sí: debería temer por su empleo si observa que en el corto-medio plazo su trabajo puede ser reemplazado por una máquina o un software. Christian Rodriguez, Consultor de Venta Digital Channels & Intelligent Automation de IECISA cree que “Nos encontramos en la cuarta revolución industrial. Esto implica una revolución en nuestra manera de afrontar trabajos, relacionarnos, comprar, vender… En definitiva, la disrupción de la tecnología en nuestro día a día va a modificar la manera que trabajamos y por extensión los empleos que conocemos hoy en día. Hay estudios que indican que todavía no existen muchos de los puestos de trabajo en los que trabajarán nuestros hijos, por lo que aún es pronto para evaluar el alcance de esta revolución industrial. Lo que está claro es que la automatización o robotización de procesos en las compañías va a afectar directa o indirectamente en el trabajo cotidiano. Por hacer una símil, la llegada de la robótica a la industria propició una reconversión de los trabajadores de las plantas industriales”. Y es que como afirma el portavoz de Zaltor, en principio la robotización va a suponer “que los empleados dispongan del tiempo que empleaban en realizar tareas repetitivas triviales, que quedarán automatizadas, pudiendo enfocar su productividad en tareas de mayor valor, donde deben usar su creatividad, capacidad de toma de decisiones, etc”.

Lo que nadie se atreve a augurar es cuántos de esos nuevos puestos de trabajo podrán asumir aquellos que queden defenestrados. ¿Todos? ¿La mitad? Lo cierto es que no hay consenso claro y depende de a quién se pregunte. Evidentemente, las empresas tecnológicas aseguran que prácticamente la totalidad de nuevos empleos va a absorber la masa de trabajadores que se vean obligados a abandonar su tradicional empleo. El resto de empresas, no opinan de cara al público, pero tienen claro que quien pierda el puesto de trabajo, difícilmente va a encontrar una colocación idónea entre las nuevas ofertas de empleo. El portavoz de Zaltor, por ejemplo, lo tiene claro. Los trabajadores deben temer por perder su puesto actual aunque incide en los puntos positivos de esa robotización: “La automatización resolverá las tareas más triviales, en las que el factor humano tiene poca o ninguna importancia. Las habilidades humanas no se pueden robotizar, por lo que serán las que se tendrán en cuenta a la hora de contratar. Proactividad, liderazgo, efectividad, flexibilidad, etc. Desaparecerán determinados tipos de empleos, pero aparecerán otros diferentes”. Es decir, en general los trabajadores deberán formarse en nuevas habilidades mientras mantengan su puesto de trabajo actual. Si lo hacen, la dificultad de encontrar un nuevo empleo en un entorno más tecnológico y novedoso, será menor.

Lo que nadie se atreve a augurar es cuántos de esos nuevos puestos de trabajo podrán asumir aquellos que queden defenestrados

Enrique Escobar, de Talentia cree que los trabajadores actuales “deben confiar en las capacidades de uno mismo y no tener miedo al cambio. Habrá que reciclarse en muchos sentidos, aceptar realidades que no siempre serán las más idóneas, estar dispuesto a hacer cosas jamás antes imaginadas, atreverse con nuevos desafíos… Las habilidades transversales (creatividad, gestión de equipos, resolución de tareas, planificación, liderazgo…) serán las más idóneas, pues son la base sobre la que se puede construir otras más específicas”. Porque la realidad es que el 14% de empleos actuales en países de la OCDE son fácilmente automatizables, y según el experto Thomas Frey, director ejecutivo del DaVinci Institute, para el año 2030 podrían llegar a desaparecer hasta 2.000 millones de empleos en todo el mundo. No obstante, esta destrucción de puestos de trabajo se vería compensada por la emergencia de más de 160 nuevas ocupaciones.

Con datos como este último, desde Wolters Kluwer son optimistas. En este sentido Antonio Tormo opina que “si nuestro puesto actual de trabajo es de bajo valor añadido, sencillo de aprender y fácil de robotizar, es decir, tiene una barrera de entrada baja, vale más que nos planteemos el cambio lo antes posible hacia puestos de trabajo con una barrera más alta. Los trabajos que desaparezcan serán sustituidos por otros que todavía ni imaginamos, pero que sin duda precisarán de más conocimientos. Es posible que la evolución final de este proceso nos lleve a una sociedad del ocio en la que los servicios productivos y administrativos estén altamente robotizados y por tanto un porcentaje elevado de la sociedad no tenga un puesto de trabajo tal como hoy en día entendemos, situándonos frente a un dilema que sin duda deberá ser afrontado y esperemos que resuelto, en las próximas décadas. Un tema tan apasionante como lejano”.

Pero a ciencia cierta, nadie sabe qué es lo que va a ocurrir, sobre todo en un mercado que evoluciona de forma tan rápida y en el que las necesidades de hoy pueden no tener nada que ver con las de dentro de uno o dos años. No hablemos ya de las necesidades de dentro de cinco o diez. Existen informes y estudios que apuntan posiciones totalmente opuestas. Desde las más negativas en las que se habla de destrucción masiva de empleo a otras más positivas e incluso de crecimiento. En este sentido, el informe Reworking the Revolution de Accenture revela que el 16% de los empleos están en riesgo de desplazamiento. Sin embargo, la consultora asegura que la robotización de las empresas tendrá consecuencias positivas en el empleo. Además, hará crecer la rentabilidad y ayudará a las organizaciones a ser más competitivas. El informe manifiesta que el 63% de los directivos pronostica un aumento de personal en sus plantillas en los próximos 3 años. De hecho, se prevé una mayor inversión en Inteligencia Artificial, que podría aumentar los ingresos de las empresas hasta en un 38% para el 2022. La consecuencia directa de esto sería un impulso del 10% en el empleo.

Según el profesor de economía del MIT, David Autor, se suele pensar que la IA sustituirá a los humanos. Sin embargo, asegura que la robotización creará nuevos bienes, servicios e innovaciones. Así, el empoderamiento de las máquinas incrementará el poder adquisitivo de las empresas, que podrán contratar a un mayor número de profesionales o formar a los trabajadores cuyos empleos hayan sido destruidos por la robotización. Accenture asegura que el impacto más significativo de la IA no tendrá relación con el número de trabajos sino en el contenido de los mismos. Las máquinas asumirán tareas rutinarias mientras que las personas adquirirán responsabilidades en nuevos proyectos. Si bien es cierto que algunos empleos desaparecerán, se crearán muchos nuevos perfiles profesionales. Este avance tecnológico podría, entonces, beneficiar tanto a las empresas como a los trabajadores. Del mismo modo, un estudio muy completo, “The rise of robots in the German labour market” expone el que la robotización en Alemania prácticamente no ha afectado en nada al empleo. Con todos estos datos, Gemma Nogales de Lantek se posiciona a favor del trabajador: “Mientras el tiempo da su respuesta, yo prefiero pensar que la mano humana y el raciocinio seguirán siendo, a pesar de todo, imprescindibles”. También Christian Rodríguez de IECISA: “Pensemos que, no hace mucho, existían profesiones de mecanógrafos, faroleros, aguadores… profesiones que durante un tiempo tuvieron un sentido, pero que con la modernización quedaron en desuso, o bien se reinventarlo en otra cosa. La clave, como hemos comentado anteriormente, es la especialización y poner foco en tareas donde la persona de valor, sentido y contexto. Estar preparado y ser competitivo a nivel individual, es la mejor manera de no tener riesgos”.